【篇一】
回顾20年,人力资源部在公司领导的关心指导下,恪守本部门的职能职责,以积极的工作态度,履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务,但也存在不足之处和需亟待改进的地方,在此作一小结:
一、20年度工作总结:
(一)
集团公司XX部人力资源配置现况
(1)机构设置:现有职能部门7个和6个分公司,各岗位人员按照定岗定员甚至一人多岗而配置。
(2)集团公司XX部员工人数:现有员工XX人(集团职能部门XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人,不含美容部员工)。
(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工XX人。
(二)员工关系管理
健全劳动人事制度以及相关资料:(1)凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》XX份,劳动合同签订率100%,确保了公司与员工双方的合法权益关系,(2)及时处理员工争议,化解员工矛盾,劳资关系和谐;(3)遵守《劳动合同法》基础上,规避风险,劳资关系良好,本年度无劳动纠纷,(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;(5)进一步强化了员工出勤情况的监管力度,要求员工上下班必须指纹打卡,外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行,请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。
(三)
招聘、入职、考核及离职管理
(1)招聘管理:
1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进,保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。
2、建立公司全方位招聘渠道:①开通网络招聘渠道,满足不同层次人才需求。使用的思而学教育网站有:隆昌思而学教育网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用,公司未支付任何招聘费用,为公司节约了一笔招聘费用。②、隆昌人才市场现场招聘。③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行招聘等。
3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈,再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团公司研究确定是否录用。
4、通过各种途径招人、选人,能够满足公司用人需求,今年共计招聘46名员工(含7名XX分公司员工)。
(2)入职、考核管理:被录用人员进入入职程序,签订劳动合同,组织入职培训,使其知道应知应会的相关要求、制度,进行试用期间跟踪了解,根据试用人员工作情况组织考核与转正。
离职管理:员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及公物移交,交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员XX人(XX分公司XX人)。
(3)档案资料管理:员工档案(电子文档、书面文档)是掌握人员的基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理,以备今后需要时查选。
(四)、培训组织与管理
员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力,因此,培训工作一直是人资部的一项重要工作。
(1)、新进员工的岗前培训:人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了17人次的入职岗前常规培训,通过入职培训,使新员工完成了从非职业人到职业人的转型,能快速的认识公司、了解公司历史、现状及未来发展蓝图,认同公司企业文化,明白公司机构设置,清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。
(2)、员工在岗培训:1、根据年初培训计划工作安排,今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求,公司指派多人到相关机构接受培训,先后派人参加《消防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。
(五)
绩效考核管理
绩效考核与评估,公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核,将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩,极大的提高了员工工作积极性和主动性,建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。
(六)
员工薪酬管理
无论是对企业,还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一,薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下,才能有效实现促进再生产的作用。另外,薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于:第一有利于加强企业凝聚力,第二有利于促进人力资源管理的科学化,第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资具体到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研究定级以及员工工资表审核,20年支付员工工资共计XX多万元。未出现多发或少发现象。
(七)
做好公司人力资源战略规划,适应集团公司发展战略需要。
为配合公司战略的有效实施,根据集团公司战略规划对人力资源的需求,对集团人力资源战略进行了初步的设想:集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现集团的发展战略提供强大的人力资源保障。
(八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神,在县就业服务管理局的关心支持下,建立了高校毕业生就业见习基地,20年累计有XX名(其中6人要到220xx3月底见习才结束)高校毕业生见习,县就业局支付公司见习生活补助费XX元。
(九)社会保险管理。
社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报,做到了及时,准确、规范并于20年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险管理(年底人数):严格按照相关规定执行,符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为XX人,基本医疗、生育保险参保人数为XX人,工伤保险参保人数为XX人(含XX项目部17人),失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保险费合计XX元。
在今年5月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为公司节约了一定的额外费用。
(十)为促进4050人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业,根据国家有关政策,对公司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。20年度享受社保补贴资金近XX万元。
(十一)今年上半年已办理5个公司20年度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。
(十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。
二、
20年工作中的不足:
(一)人力资源方面,做得还不够完善,在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面:留人机制有待完善,造成了进得来,留不住局面,20年员工辞离职人数33人。
(三)绩效考核方面:考核标准不够细化,比较笼统,这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随意性较大,没有严格按照公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作,认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力,工作效率不高,危机意识不强,缺乏创新思维。
(四)培训方面:人力资源部今年对员工在职培训不到位。
(五)相关工作方面的法律知识少,知道一些但又不系统,对开展工作造成困难。
(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,我们争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。
三、20年工作计划:
(一)基于公司未来整体发展战略,制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划,20120xx的重点是:公司几个关键技术岗位的人才的定位,例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。并做好关键岗位人员储备。
(二)积极推进公司人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成更加规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。修改和补充人力资源管理相关制度、流程,一个好的企业,各项工作均能有条不紊,员工热情高涨。这需要公司各项制度完善,流程清晰。这就需要建立制度体系,完善制度培训,梳理流程脉络,工作有章遵循。
(三)按照公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析,修订、完善各岗位的职位说明书,在13年此工作已做,但还未审核。
(四)完善用人制度,推动员工的正常流动,规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来,不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。
(五)强化绩效考核功能,建立和完善绩效考核体系,量化考核指标,全面实施全员绩效管理;绩效考核20年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。
(六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动,在不影响员工利益的基础上变动参保方式。
(七)
招聘工作:开拓招聘渠道,快速补充人员。以现场招聘、员工介绍、内部推荐、人才寻访、网络招聘为主要招聘渠道,以培训晋升与报刊广告等为辅招聘方式,降低公司招聘成本和招聘周期,及时补充各类所需岗位人员。规范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加强系统化、结构化意识。增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。
(八)加强本部门自身建设。提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业知识和法律知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。
(九)日常性和基础性工作。
在新的一年里,人力资源部将严格根据公司的指示,在做好日常工作的基础上,紧跟集团公司发展步伐,努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动,思路决定出路”的理念,以公司大局观为重,加强主动学习、创新观念方法,深挖潜力能力,面对困难问题时,我们有条件时要上,没有条件自己也要创造条件上。我们坚信,在公司领导和全体员工的理解和大力支持下,人力资源部一定尽我们所能,在做好每一项基础工作的同时,向更高更好的发展方向前进,为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善,以更好的为全体员工服好
务,更好的促进公司的全面发展!
【篇二】
(一)20xx年工作总结
20xx年,人力资源部在集团公司领导的正确指挥下,各部门领导的支持和配合下,通过全体员工的同心协力,积极开展各项工作,狠抓落实,注重实效,完成了公司交办的各类工作任务,为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、20xx年公司人力资源现状
1、人数:
2、性别结构百分比:
3、年龄结构百分比:
20岁以下:2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%,20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)
20-30岁:41%。其中男工43.6%,女工33.9%。
51-60岁:8.5%。其中男工11.1%人,女工1%。
60岁以上:1%。其中男工1.5%。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多,这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工,二是因为这个年龄段的女工基本不流动,而男工流动性较大。
4、学历段结构:
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占0.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构,以低学历人员为主。而大专学历只有7%,初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少,较高学历人员流动性大。
5、工龄段结构:
在现有人员1463人中:
工龄不满一年的398人,占27%。
1-5年工龄的795人,占54%。
6-10年工龄的185人,占13%。
10年以上工龄的85人,占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构,两头少中间多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多,而6-10年工龄的员工明显偏少,一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短,另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大,
6、招聘情况:
今年应聘人数约530人,同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人,同去年新招人数405人相比同比减少了63%。
7、异动情况:
全年共签发调令8个,另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。
8、工资情况:
9、奖金情况:
如果工资和奖金综合计算,则今年人均收入比去年有所下降。
11、考勤:
以1-10月份统计的数据来算,全年全员出勤率:约为95%。
全年共发布9份考勤违章通报,处理479人次,罚款9860元。
12、合同签订率:
在岗1463人中,有效合同1100份,签订率为75%。
13、证、卡办理情况:
胸卡:新办2154张,补办155张;
考勤卡:发放399张,退回198张;
临时通行证:发放568张,共收回396张。
二、20xx年主要完成的工作简述
1、劳资方面:
对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放,对各部门报送的考勤严格进行核实核对,严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保,层层审核认可,定时向财务传递工资报表,发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导,确保了任务的完成。
2、培训方面:(全年培训总结附后)
全年各类培训共完成170余场次,有8300余人次参加学习培训,包括:
组织中高层干部共学习8次,有600余人次接受培训。
从3月到6月末,组织供销人员学习8个专题14次,先后有500余人次参加学习,有37人参加考试并取得较好成绩。进入10月,经过与运城工学院多次协商,我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习,目前正在进行中。
各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训,有些单位还聘请专家学者进行讲课,学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。
对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计,中高层干部学习时间达到人均16小时,专业人员平均达到35小时,操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比,均有所提高。
3、考勤及劳动纪律方面:
上半年启动运行了全员指纹考勤,配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》,每月要求各单位进行指纹考勤核对,对考勤的异常情况进行书面解释说明,每月下发一期考勤检查通报,对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来,公司劳动纪律有了明显的改善,违规违纪现象明显减少。
4、信息化管理方面:
上半年开始对要求内部逐步开始使用erp,对目前人事信息工作中数据杂乱,统计难等问题逐步用erp系统进行解决,我部门员工发挥积极主动的工作热情,克服了对软件系统不熟悉,技术资料缺乏,数据录入量庞大等困难,边使用边摸索,已经形成了比较完善的数据信息档案库,下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。
5、招聘方面:
招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作,下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作,铁路驻站员竞聘上岗工作。
6、参与绩效考核工作:
每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据,及时向企管部报送资料,下半年开始参与员工月考核排队工作,配合考核对内部流程进行了调整。
7、积极参与公司组织的其他活动
认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。
8、其他
三、存在的主要问题:
1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱,向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。
2、培训档案工作没有进行系统的整理,原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。
3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少,建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管,但目前各单位外训都是各做各的,人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求,希望公司予以解决。
4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。
(二)20xx年主要工作计划
结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作,总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶:
1、招聘方面:配合碳黑厂的开工建设和投产,做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面:
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
