生育津贴和工资差额怎么计算,可否同时享受
生育津贴与产假工资有何异同?生育津贴与产假工资能否兼得?
产假工资，严格地说是计划时代的称谓，那时没有健全的社会保障体系，女职工生育期间享受产假，待遇也由所在单位支付，统称为产假工资。
生育津贴，是用人单位按时足额缴纳生育保险费后，职工享受生育保险待遇的重要内容;生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。根据相关法律规定，社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。
生育津贴低于职工产假前工资标准怎么处理?
生育津贴即为产假工资，那是不是生育津贴的标准就等同于职工产假前的工资标准呢?
按照《社会保险法》，用人单位应以劳动者每月的全部收入作为社会保险的缴费基数，所以，理论上，女职工享受的生育津贴待遇应等同于其休产假前上班的正常工资标准。然而，在实践中，用人单位为了降低成本，很多采用最低缴费基数，或考虑操作方便，采用高于最低基数的平均缴费基数。因而，享受生育保险待遇的职工，实际拿到的就是按照用人单位缴费基数测算出的生育津贴，有些会高于职工产前工资标准，但普遍的情况是，生育津贴会低于女职工产假前工资标准。
《妇女权益保障法》等法律法规规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动，如果生育津贴低于女职工产假前的月工资标准，实际上是侵害了生育女职工的合法权益。
依照《社会保险法》等上位法的立法精神，各地法律法规对女职工产假期间的工资标准作了保护性的规定，如，《江苏省职工生育保险规定》(6月20日经省人民政府第34次常务会议讨论通过)第十八条规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足;高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。也就是说，生育女职工在产假前的工资和生育津贴二者之间，享受数额较高的待遇，生育津贴低于女职工产假前工资标准的，用人单位应补足差额。
案情回放：
2013年5月，陈小姐经朋友介绍入职到本市一家投资理财公司工作，任财务经理助理，双方签订了书面劳动合同，劳动合同中约定陈小姐的工资为每月3000元。陈小姐结婚怀孕，2015年1月，陈小姐向单位申请开始休产假，产假时间为2015年1月15日到5月30日。投资理财公司同意陈小姐的休假申请。在陈小姐产假期间，投资理财公司并没有按月给陈小姐支付工资。陈小姐因在休产假，需要照顾孩子，就对公司未发工资没有在意，认为回公司上班后应该会补发工资和生育津贴。
2015年7月，陈小姐回公司上班，上班当天公司支付了陈小姐的生育津贴。次日陈小姐找到公司人力资源部门，要求公司补发产假期间的工资。公司经研究认为已将生育津贴支付给陈小姐，不同意再支付工资。陈小姐与公司交涉无果后，以投资理财公司不及时发放工资为由，向公司书面提出解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付她产假期间的工资、经济补偿等共计5万余元。投资理财公司却对此不服，其表示，在陈小姐休产假期间，公司及时为她申报了生育津贴，且社会保险基金管理中心将生育津贴报销后已向陈小姐发放，为此就无需再支付工资了。
仲裁委员会做出裁决：投资理财公司应支付陈小姐工资高出生育津贴的差额，经济补偿等共计一万余元。
法律评析：
仲裁认为，依据《天津市工资支付规定》第二十三条“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假以及女职工生育(产)假、计划生育手术假等假期期间，用人单位应当按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。”根据津劳局2005年第238号《关于实施〈天津市城镇职工生育保险规定〉有关问题的通知》第四项，关于结算问题有明确的规定：“生育津贴结算：女职工生育期间，用人单位应当按月发放工资。女职工生育或终止妊娠后，由用人单位向登记参保的区、县社会保险经办机构申领生育津贴。如生育津贴高于职工工资，应当将高出部分足额发放给职工本人”。
由此可以看出，用人单位向生育期间的女职工发放工资是其法定义务，生育女职工在工资和生育津贴二者之间，享受数额较高的待遇。投资理财公司没有支付陈小姐产假期间的工资，违反了上述规定，因此陈小姐的支付请求应当予以支持。但陈小姐不能既享受生育津贴，又得到工资收益，因此，投资理财公司只承担支付陈小姐产假期间的工资与生育津贴之间差额的义务。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款明确指出：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”投资理财公司在陈小姐休产假期间没有发放工资，属于未及时足额支付劳动报酬的范围，因此陈小姐提出解除劳动合同后，投资理财公司也应支付陈小姐解除劳动合同的经济补偿金。
