企业领导在抱怨企业没有人才,招不到人才的时候,首先先要明白一个问题那就是:企业可能缺少的不是人才,而是出人才的机制.如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题.
合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业管理者应该如何设计呢？天创公司把多年的的管理经验和盘托出——
分配机制——核心机制,必须是老板带领股东、中高层来制定
我们先看四个现象:
1、为什么秦始皇能统一六国,成为第一代皇帝？
因为他采用了耕占机制,即,抢到十亩田,分战士三亩,杀一个人,奖十块钱等.
2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖？
因为农民过去是给生产队干,现在是给自己干.
3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下,仍然起早贪黑、无怨无悔？
因为老板是在为自己赚钱.
4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴？
因为他们在为梦想行动,为荣誉而战.
所以,通过这四个现象,我们弄明白了人是怎么回事:
1、人是自私的,尤其是老板；
2、人是贪婪的,尤其是老板；
3、人是虚荣的,尤其是老板；
“经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性！”
“老板是火柴,员工是汽油,当火柴遇见汽油才会爆发能量.”
示范一、增加式分配机制
1、问题:产量或销售额很难提升,老板非常想,员工就是不想.
2、原理:员工对于正常收入只付出正常劳动,要想让他付出超常的工作,同时,必须让他得到超常的回报.
3、具体操作:设定一个生产或销售的基数,然后把超出部分,按照一定比例分给当事人.
4、备注:
1）分给员工部分,最好占超出部分纯利润的50%以上；
2）能每天分的最好每天分,最次每月分；
3）此机制适合所有企业；
4）老板必须把心放大.
示范二、减少式分配机制
1、问题:生产成本和运营成本很难降低.
2、原理:人只操心和他有关系的事.
3、具体操作:
1）设定一个成本基数,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配给当事人.
2） 就某一部门定下一个人员基数,让其内部优胜劣汰,把省下的底薪的一半分给留下的人.
3） 减少式分分配机制,对于新开业公司,设定一个收支平衡的期限,然后把少亏损部分的50%分给团队.
4、 备注:
1）降低部分至少拿出一半分给员工；
2）此机制适合所有企业.
通过这两个机制,我们明白:我们企业里面,不是缺人才,而是缺出人才的机制.
示范三:彩票式分配机制
彩票为什么这么火？
1）因为可以以小搏大；
2）兑奖方式简单；
3）及时兑现；
问题:优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉,从而不再优秀或者跳槽.
原理:优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报,从而一直优秀.
操作1:在业绩上设定一个标准,奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖.（至少是常规收入的5-10倍）
经营人:把握人性,用机制掌握人性.
金字塔原理
操作2:每月选出技术或者服务上的第一名,给一个大奖,同时使用天创文化让他神圣.
操作3:设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖.也就是某人提出该方面建议后,由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果.最后把就此产生的纯利润的10%-30%分给提出建议的人.
备注:
1）所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项.
2）此机制适合所有企业.
3）即时兑现.
示范四、福利式分配机制
1、问题:
当公司业绩上升的时候,行政后勤人员感觉不公平.
2、原理:
和他有关的事,他就不再抱怨,反而去主动关注.
3、具体操作:
1）进行思想教化；
2）设定一个业绩目标,把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员.
3）给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖；
4）员工过生日,给他父母送礼物；
5）员工获奖,声势浩大的把奖品送到他们家；
6）邀请优秀员工的父母参加公司年会,并且使用天创文化.
示范五、按揭式分配机制
1、问题:
优秀员工在独挡一面之前,很容易离职.
2、原理:
人们都希望用未来的筹码换取今天的回报.
3、具体操作:
1）给他买一台车或者是一套房,承诺,在公司干完5年,这台车或房就过继到她他的名下.
2）承诺在公司干满3年,可以额外得到一年的年薪.
3）在公司干满三年,能独挡一面的,给他开一个店,同时占身股30%,拿钱的可以多给一些.
4）承诺在公司干满十年,公司给配价值5万元轿车一台.
示范六、婚姻式分配机制
1、问题:
老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下,没有得到应该得到的利益,在公司里面,就会起反作用.
2、原理:
能独挡一面的员工,希望有一个稳定,而且有面子的未来.
3、具体操作:
四级股东制（包括员工、亲属）
业绩股东（服务股东）——因为业绩或服务优秀而成为；
b辅助股东——能够在公司某一板块工作,独挡一面；
c主导股东——在公司整体运营上,能够起主导作用；
d独立股东——可以独立操盘一个公司.
备注:
1、每一级必须提前定好进入和退出机制,同时白纸、黑字和红手印（包括和亲属也一样）；
2、外人最好拿钱来参与,亲属最好不拿钱；
机制是因机设置
1、在设置机制之前老板要造一个场.
说话的核心是让人能够听懂,能够有所触动.
企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白,总想把人管理好.
老板必须教练化
1、员工干他能做的事,永远干不了老板能干的事.
2、必须写清楚退出和减股机制.
3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备.
老板要做的三件事:
1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品
2、寻找企业未来发展的势
3、寻找资源
进入机制
如:由非股东进入业绩股东.
1、做运营经理或主管一年以上；
2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%；
3、后勤:一年内根据市场化考核,平均分不低于前三名；
4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%,如:不能低于前10名；
5、思想灵魂必须和团队保持一致.
6、原股东60%以上同意.
示范:减股和退出机制
如:主导股东的减股和退出机制
1、中途退出者,只享受当年利润分配,入股资金不退.
2、如果不能独挡一面了,该股东自费请能做此工作的人代替,自己去学习两年时间,在此期间利润分配不受影响.如果两年后仍然不能跟上,则酌情减少股份
3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作,采取如下三种方式处置股份:
、按市值内部转让；
b、内部无法转让,可以转让给自然人,但需经原股东60%同意；
c、根据合作年限逐年稀释完毕；
所有股东必须填写《股份受益人》声明,在公司存档.该股东股份处置方式同第三条.
观点:分配机制是一家公司的核心机制,主要靠老板和中高层来定.老板和中高层在制定企业分配制度之前,必须明确:
1、什么是企业价值；
2、谁创造了价值,只有价值的创造者才有权利分享价值；
3、如何评估价值,评价原则反映了企业的价值导向和发展战略,它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力；
4、如何分配价值,兼顾外部公平、内部公平、自我公平.
解决了这四个问题,才能真正发挥分配制度的激励作用.
