公司招聘：以价值观去“寻亲”
具有优秀企业文化的企业，并不是每个人的最佳工作地点。真正企业文化的价值体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合其标准的人。因而理想的公司招聘首先必须有理念牵引，以企业文化价值观为导向，让企业价值观贯穿并体现公司招聘的全过程中。企业在制定公司招聘战略时，必须把企业的使命、文化及企业的竞争战略考虑在内。HR战略作为企业战略的一部分，管理者必须决定公司目前和未来人员的需求，公司需要什么样的人，尤其是冰山之下内隐的动机、特质等部分的胜任特征需要有明确的定义。例如微软的“聘用聪明人”原则与日本西武集团“不用聪明人”就是两种不同企业价值观下诞生的公司招聘原则。企业要明确地将其价值观通过各种公司招聘渠道、媒体资源乃至员工及候选人口口相传。那些志同道合的人就会聚拢而来，而价值观不匹配的人则会绕道而行，这样可以起到自动分离的作用。
宜家是一家有鲜明价值观的公司。以成本主义为例，虽然荣列《商业周刊》评出的全球首富，其创始人坎普拉德70多岁高龄坐飞机仍然选择经济舱。宜家的这种风格吸引了同样有“成本主义”情节的人。在宜家，即使是管理层员工，也鲜有开着奔驰宝马、穿着昂贵服装上班的。创始人—公司—员工，让他们表现一致的纽带就是价值观。据宜家中国人力资源部经理常扬介绍，“曾在公司招聘一位高管时，一位应聘者满足了企业所有的技能要求，但他三次面试过程中都穿特别好的西服，打精致的领带，我们觉得很难抉择。宜家的风格比较随意，无论是高管还是基层员工，一律都是T恤、牛仔裤的类似装扮。不过后来他自己选择了放弃，这就是宜家价值观作用下的结果。”
选拔：用价值观去“相亲”
现代企业已开发出多种选拔技术与方法，例如：笔试、面试、心理测试及评价中心，等等。在选择方法与制定评价标准时应考虑如何体现企业的核心价值观。进朗讯，必须适应朗讯的GROWS文化，G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。就在这五个不同方面，主考官会问不同的问题，比如你在工作中遇到困难是怎么处理的，你有没有在有竞争的情况下成功签单等。每一个人接受面试时会有两个面试官，他们会在每一项回答里面评注和打分。
世界著名公司都很重视公司招聘选拔工作，有其严谨及完善的公司招聘流程，并依据公司文化及特点创新出一些独特的公司招聘方式。例如：韩国三星公司实行“无简历公司招聘”，即在面试前根本不去了解应聘者任何背景材料，只依据公司评价标准对应聘者进行测试，初选合格后再进行深入了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察。麦当劳的管理者认为，企业首先是培养人的学校，其次才是快餐店。他们着力寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。而在思科公司，所有员工都是猎头，思科有一项特别的员工激励机制，鼓励员工介绍亲朋好友加入思科，方式有点像航空公司累积旅程。笔者非常认同此方式，对以价值观为基础的公司招聘，此种方式成功率很高。因为员工本身深谙公司文化，也知道亲朋好友能否认同此文化。这就如同是婚姻介绍人，经内部员工介绍进来的人，与企业关系稳定性与协调性都很高。
