历经改革开放三十多年的发展，不少企业正处于一代创业者退出、二代接班的交接阶段。眼看各种“交棒大戏”不断上演，从史玉柱到马云，从马蔚华到刘永好，中国各行各业、各种经营体制的企业都在进行着一轮新旧交替的换血。
在企业的交接班中，如何建立现代企业制度，如何引进职业经理人，如何引进职业团队，打造“百年企业”正成为民企做大做强一个重要命题。
民企传承
第一代要把品牌做好
碧桂园杨国强、杨惠妍父女;娃哈哈宗庆后宗馥莉父女;新希望刘永好刘畅父女……一大批改革开放后“50后”创立的民企，随着时间推移，正面临着如何将企业顺畅平稳传递给他们70后、乃至80后子女的大问题。
据全国工商联《中国民营企业发展报告》指出，中国有300多万家私营企业，其中90%以上是家族企业。然而，只有30%的家族企业能够延续到第二代。
中国民营经济研究会发布的《中国家族企业发展报告》中也指出，有超过三成的企业主子女明确表示“没意愿接班”，近一半的二代表示“不知道”该不该接，真正有想接班的，只占到16%.企业的传承问题，已经成为未来中国民营经济能否健康发展的重大命题。
针对民企二代“传承”问题，玖龙纸业董事长张茵认为，首先第一代要把品牌做好，其次要做好企业文化。靠传承企业文化来打造百年基业。“集团要关爱员工，倡导公益，这是企业的核心价值。”张茵谈到，我们需要传承的是好的企业文化及机制，这样下一代才能喜欢这个行业。
“传承是民企都要面对的问题。第一代退出，第二代要接班，我一直在观察成功与不成功的例子。”格兰仕集团总裁梁昭贤认为，二代不愿接班的问题一方面跟整个宏观环境有关系;另外，和两代人相互间的沟通、定位、理念、价值观也有很大关系。
香港百年老字号“李锦记”第四代传人之一李惠森曾预测，未来5到10年，中国式家族企业面临着新老交替、企业交接等一系列挑战。要迎接这些挑战，管理创新，特别是融合现代企业制度的治理结构是关键之一。
万通集团董事长冯仑曾说，民企二代有的对管理公司根本没有兴趣。如果硬要他们接班，既害了公司长远发展，也可能害了他自己。冯仑认为，这对一代创业者的心理考验，超过他们所面对的任何商业难题。
对于发展现代企业制度，引进专业人才，格兰仕集团总裁梁昭贤说，企业发展到一定程度，规模大了，每一个企业家更多要关注引入各种经营人才，专业人才。真正的百年企业更多是家族企业，而家族企业跟现代企业是不矛盾的，现代企业管理制度仁者见仁，智者见智。最核心还是要选对人。
创造一种合理的机制，通过机制来选拔人。这个被民营企业家经常念叨的管理理念，在美的集团发挥了核裂变的效应。
去年8月，美的集团正式对外宣布，集团创始人、董事长何享健不再担任集团董事长一职，由方洪波接任集团董事长。同时，方洪波一并担任上市公司美的电器(000527，股吧)的董事长和总裁两职。为了让新管理团队能放手发挥，何享健不再进入美的集团董事会。
把权力交接给职业经理人而不是二代，推进管控模式的改变，美的可谓给民企实现规范的公司治理提供了可借鉴的典范。
借政策东风
支持做大做强民营经济
企业交接班引起广泛关注，因为从企业的发展看，企业家的眼光和战略对企业的发展可谓至关重要。在前不久举行的广东民营经济发展形势报告会上，省委常委、统战部部长林雄指出，民营经济发展是实现中华民族伟大复兴的“中国梦”不可缺少的重要推动力。无论是大型骨干企业，还是中小微型企业，都要把企业梦融入于“中国梦”之中，充分发挥市场主体作用，抓住机遇，加快发展。
会上，格兰仕集团总裁梁昭贤发问：“中国梦是整个中华民族的梦想，作为企业家我们有没有自己的梦想?放眼未来，我们是否清楚知道未来三年、五年、十年企业将会成长成一个怎样的企业?”
面对省委、省政府提出的致力形成“大企业顶天立地，中小微企业铺天盖地”的企业生态的新战略。在格兰仕集团总裁梁昭贤看来，广东省委、省政府对于支持做大做强民营经济新的政策给民营经济提供的帮助，促使广东的民营企业要在现有的基础上再思考。“这需要我们有二次创业的精神和激情”。
格兰仕的定位正是打造“百年企业，世界品牌”的世界级企业。目前不但在广东顺德、中山拥有国际领先的微波炉、空调及小家电研究和制造中心，还在香港、韩国首尔、北美等地都设有分支机构。
“中国新型的城镇化给我们家电业带来了新机遇，使我们的产品每年增量都非常可观。格兰仕要薄利多销，但在科技人才的投入要不计成本。”梁昭贤说，企业不单只是活在昨天，更重要是活在明天未来。
“广东家用电器很发达，但是能不能上升到产业链的高端，有产业话语权，就是要有品牌，有技术的发言权。”中国人民大学经济学院教授李义平谈到，作为企业家必须明白：仅靠投资支撑不了一个产业，也支撑不了一个企业，如果没有技术升级，生产的产品照样卖不出去，如果没有核心技术、有效的市场需求，只能是产能过剩。精细化是工业文明的基因，必须把它做到高端、精细。
专家视点
如无把握，选职业经理人未尝不可
近日，刘永好之女刘畅成功接棒，成为了农业巨擘新希望集团旗下上市公司新希望六和股份有限公司的董事长，中国的民营上市企业中又多了一个“企二代”接班的例子。这也掀起了业界对企业“传宗接代”问题的一波热议，业内纷纷感叹，“鞋合不合脚只有自己知道”，企业“传位”切记“量体裁衣”，不可“削足适履”。
随着时光匆匆流逝，当初纵横商场的创一代们已难负韶华，退居二线的问题不得不摆上桌面，创一代的接班难题真的成为了整整一代人的问题。在前不久召开的在广东民营经济发展形势报告会上，亦有不少企业谈及这一问题。
“子承父业，后代接班”毫无疑问就成了一个选择，而在此之前，也出现了不少“企二代”接班的案例。转眼间，中国首富宗庆后的女儿宗馥莉已成娃哈哈的“少当家”;三一集团董事长梁稳根之子成为了这个重工帝国的副总裁兼财务总监;杨国强之女杨惠妍担纲碧桂园副主席;合生创展朱孟依也将他的女儿朱桔榕扶上了常务副总裁之位。
而已经成功上位的“企二代”也并非一帆风顺，社会对“家族企业”的质疑也一直在拷问着他们的努力。虽然有观点认为二代作为接班人从小被悉心培养，在成长的过程中积累了人脉、市场、教育甚至“企业灵魂”等方面的优势。不过，业界不少人都对家族烙印太深的企业持有“负面印象”，担忧过于复杂的群里体系会干扰企业的正常运营，而过于轻松地站在了巨人肩膀上的“企二代”们可能会因没有经历过实战而吃亏，与其强行上马，还不如交给职业经理人来掌管公司更为合适。
对此，综合多方观点，还是那句话，“只有适合的才是企业最需要的”，在选择企业新接班人的事情上，还得“量体裁衣”。不管谁来接班，其最终目的和归宿都是让企业保持生命力，得以长久持续良性发展。
“子承父业没什么问题，但是要看子能否有能力继承父业，如果下一代能够在实践经历中不断锻炼自身的能力，克服年龄、经验方面的不足，也可以把父业发展下去的，企业的家族烙印有时还能成为其攻坚克难的一个法宝。”一家大型农业企业的负责人在谈论“老朋友”刘永好传位给女儿的事情时就如此表示，“可如果没有这个把握，选择职业经理人也未尝不可，企业可以有更广泛的人才选拔和任用机制，可以挑选出更优秀的人才，整个企业管理架构也会更清晰，但也并非一顺百顺，经理人与企业的融合就可能会成为问题。”
而无论如何，一个更加公开化、透明、科学的企业治理模式都必不可少。企业权利的顺利交接应该建立在合理的企业管理制度之上。企业的“换届”应由公司的新老股东们共同参与其中，共同抉择，为企业今后的正常运营赢得尽可能多的支持。
各方都不可否认的是，企业可以有家族的烙印，但在管理中必然要经历一个“去家族化”的过程。中欧国际工商学院李秀娟教授就认为，当家族企业达到一定规模之后，规范化管理是至关重要的。企业第一代掌舵者可以以家庭情理为动力来治理企业，第二代就应该淡化情理，建立专业管理，而进入第三代掌权者则必须超越家族情理，以专业管理为本、企业治理为重。
