员工怎么看企业文化

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1、 我觉得企业文化就是要依靠日常工作中的具体工作,光靠总结性的讲述和宣贯意义不大

是的,文化是隐含在企业经营管理过程中和背后的东西,要建设好文化,不是弄一堆东西去教育和引导大家,而更多是解决日常的过程,观察、思考、总结、操作,解决员工日常工作中的困惑,帮助他们正确地认识自我,以及与企业的关系,帮助他们熟悉工作并提高工作能力与效率,给他们出路,让他们感受到企业有与大家共荣共存的出发点。多释放善意,少教条说教,做人真实一些,做事光阳一些。

2、 我们希望能够与企业共同发展,企业需要我们,我们就会感觉很好

人人都有被需要的要求,不管年龄、职位和能力。其实,被需要的需求,就是工作过程中上层的重视、尊重、信任和激励。我们都说企业是个利益组织,首先需要利益机制的设计,这没错儿。但是,如果在利益机制设计实施得好的基础上,再加上“被需要”这样的感觉,你说员工会怎么做?现实中存在的问题,就是上位者掌控一切,员工只被当成可有可无的“人力资源”,而不是“人”。所以我一直比较讨厌“人力资源”这个词儿,人怎么会是“资源”呢?被需要的感觉,就是上位者甘于和敢于示弱,真心愿意和大家公事,真心愿意了解大家的想法,真心希望得到大家的帮助。一句话:你别老显得自己特牛!

3、 即使有的机构和制度到位了,文化不对的话,还是不行的

没错。文化是隐含在背后的、长期发挥作用的东西。所有制度和机构(组织)的建设与发挥作用,都会遇到文化的阻碍。而旧文化对于新制度的消解和抵抗,恰恰是文化建设的一个重要的问题。这也正是所谓“西方管理不合适中国”这一伪命题来源的根本。这里面的悖论就是,如果没有新的制度,旧的文化将难以去除;而新的制度的实施,必将遭到旧有文化的抵制。不断地坚持、不断地调适、不断地强化新制度实施的效果、不断地结合新制度实施强化新文化,是革除旧文化阻碍的关键。也就说是,要让“不对”的文化“对”起来。或者,让不恰当的新制度适应一下旧有的文化。

4、 大家有不同的理念,不同的利益集团,不同的个体的博弈,很难

企业是个利益组织,企业管理的核心,就是持续地摆平不同的人在不同的时期不同的利益需求。要大胆地承认大家是来争利的,不是来奉献的;大家是来寻求美好生活的,不是来吃苦受累的。也要大胆地承认,企业中存在着不同的利益群体,比如股东、管理者、部门、员工、顾客,好的管理者,要能够通过制度设计,持续地协调好不同利益群体的利益诉求,这样的团队,才可以达到和谐的状态。目前一些企业的文化和管理之所以有问题,就是因为它是一个韦小宝的“通吃岛”!你要“大小通吃”,又告诉别人要无私奉献。骗谁呢?

5、 正能量积累多了负能量就少了,大家都这样做,新来的人自然就融入了

我比较讨厌“正能量”这个词儿,总觉得在当下的情势下有些“矫情”。当然,这里说得正能量,其实就是一种优秀的文化氛围。建设成了这样一种氛围,谁来了都会自觉地调适自己的言行举止,以迎合别人的意思和氛围的需求,使自己不显得特别地“个色”。这其中有一个更难的事儿,就是怎样才能积累这样的正能量?也就是,企业怎样才能建设成这样的一种文化?目前,许多人的说辞,往往在于通过结果来忽悠大家,企业文化有多好啊!是的。但是,过程中怎么办,这似乎才是最关键的。

6、 企业文化是自发形成的,反映的是企业一个内在的精神

哈耶克强调“自生自发的秩序”,反对“建构”,讨论的就是一种制度或者制度如何才能更有效的问题。我理解,他所谓的自生自发,是希望制度和秩序的设计,能够顺应组织和人性的需求,在外部情势达到一定积累的情况下,顺应规律设计并实施制度。而所谓“建构”,就是制度制定者按照自己的想象或者需求,不论外部条件,设计并实施一种制度。企业文化的自发生成,说的其实就是类似哈耶克的观点,希望在过程中、顺应情势的需要,通过实践过程,慢慢生成一种新的文化。而目前的许多企业文化建设,都处于一种主观的“建构”之中,因此也最终难以产生领导者需要的结果。

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