衡量培训的好与坏

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衡量培训的好与坏,要从四个方面去看,培训后学员的反应,知识层面的提升,行为的改进,组织绩效的提升。前两个方面好办,也容易做到,但后两个方面足够令培训组织者挠头。事实上,很多企业的培训效果也仅停留在前两个方面,这已经很不错了,足够培训工作者骄傲了。但这还不足以让企业老板满意,因为他看不到行为的改变和绩效的提升,所以培训工作者说,这活儿难做,老板怎么也不认可我的工作业绩。

也无怪乎他们为难,因为我们的专家们和培训专业机构们不也就能做到那两下子吗?企业设计了一个很完满的制度,规范了培训的流程、奖惩、纪律等,设计了课程体系,也培训了内训师,还聘请了专家讲课,但都仅限于“培”,就是“如何学,学什么,如何教,教什么”的问题,而不是关注“训”的问题,如何将知识、观念和技能转化为行为,如何将行为引导向绩效。“训”的复杂在于,必须认真研究培训需求,针对培训需求设计课程体系,针对课程体系,不仅要设计教什么、如何教,还要认真设计学完之后如何改变行为习惯和思维习惯,如何能够让学员反复练习,如何训练那些与组织绩效相关的习惯。可以说,每一个培训都是一个项目,需要针对每个项目来设计其培与训的方案,而不是设计一套培训制度、做好一个培训计划、安排一次讲课就万事大吉。

看,活儿多着呢,培训工作者需要很辛苦才能把培训做好。也别怪他们,因为人手有限,职权有限。所以有职权的人得参与,培训人手得够,这也是企业的投入,不仅仅是培训预算很充分就叫重视培训了。有的领导会说“我非常重视培训,所以你们一定要把培训工作做好”,打住,需要修改一下人称,把“你们”修改为“我们”,才算真正重视培训。

说了一些题外话,还有一句不能忘:“培训不是万能的,但没有培训是万万不能的。”


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