在现代企业管理体系下，员工对于企业的要求绝不仅仅是一份工资和钱，员工希望能够通过工作建立自己的定位并实现自己的梦想;希望企业能够履行对个人的承诺，通过公平的机会实现待遇和机遇的平等;希望在一个能让自己心情舒畅的氛围下做更多有意义的事情……从翰威特的一份报告中也能找出与此相对应的趋势：从 2008年开始，职业发展取代薪酬成为员工考虑工作岗位的第一因素。越来越多的快车毕业生、在校生不再注重工资待遇，而是关注能接受到的培训、未来的升职空间、学习和发展氛围等。对于员工的这些希望，企业如何兑现?
培训并不是新鲜的话题，但随着新生代员工开始涌入职场、企业管理者日趋年轻化、社会与大众教育的变迁、互联网的进步与发展等，都为企业培训带来了新的变化。这些变化与趋势，值得管理者重新衡量与审思。
趋势一：创建学习型组织
对于初创的企业来说，真正的培训是公司职能部门操作的，HR最早只是负责招聘，培训最早在企业里被称作学习与组织发展，很多外企也都这么叫，培训与HR有关联是以后的事。现在仍有很多企业的培训部独立于人力资源部以外，足见培训之于企业的份量。
相对培训而言，人才培养的复杂度远远高于培训，人才培养也可以看作是培训的升级。雀巢(中国)人力资源总监陈云雀认为，企业在初创时培训能起到激励的作用，到了平稳发展期多数员工的基本技能已经具备，培训处于衰竭期，这时便可以考虑人才培养了。
在益策培训机构总裁李发海看来，中国企业的培训可以分为三个阶段：观念改变阶段、技能培训阶段、人才培养阶段，而中国绝大多数的企业目前还处于观念改变阶段，只有少量企业真正进入技能培训阶段，而人才培养阶段则更少。
不过陈云雀和李发海都认为，培训的最高阶段是创建学习型组织，培训在企业中发展的大致路径应该是：个人发展—人才发展—人才管理—组织发展—学习型组织。
趋势二：互联网时代的社交与移动
如果说90年代是“电子”时代，那么以2010年为标志将成为“社交”时代，社交学习，社交网络等等。当社交和学习联系起来时，就意味着一种合作的、及时的、与个人独特工作环境密切相关的学习方式。在社交网络的范围中，学习者将更侧重于怎样通过频繁的创新来缩短完成任务的时间和减少错误，以便更有效的影响企业。
另外，同一时间、同一地点的学习模式将慢慢消失，学习者会逐渐依赖移动设备学习。在许多国家，移动设备的数量比人口都多，比如在英国平均每 100个人就拥有123.64项移动业务，移动通讯工程的全球系统到将实现45亿业务(总人口70亿)，美国银行以及富国银行等已经开始通过移动电话对员工进行培训。
尽管这是一个网络社交风行的时代，培训越来越趋于简单、透明和公开化，但网络的趋势并不能取代传统课堂培训。在中欧工商管理学院教授忻榕看来，课堂培训永不过时。“因为人与人的交流、沟通需要面对面进行，课堂培训是这一形式的最佳载体。虽然网络培训是将来的趋势，但它只是培训的一种形式，不可能取代课堂培训。”
趋势三：联盟制与“圈子文化”
所谓“联盟”通常是由商学院牵头，邀请3-5家非竞争企业，就某一问题或话题进行培训，这也是“大众教育大众”的形式之一。联盟最终形成的是 “圈子文化”，就是找你希望建立关系的人，大家有机会在一起学习交流。这个圈子不是培训班或开展其他活动，就是几个人在一起聊天、交流。牛根生与中粮的合作，正是基于这种“圈子文化”。“圈子”的力量是巨大的，带有总揽，甚至垄断性质。虽然这只是一种培训的趋势，但其实在背后会衍生出许多培训以外的商业模式。
趋势四：进入领导力时代
从中国企业的实践来看，领导力已经成为企业应对危机和动态竞争环境的关键因素。2009年11月，HayGroup (合益集团)对40家最优秀企业的领导力培养的各个层面进行调查、分析、访谈后发现：85%的企业在增加培训投入，推动领导力发展项目方面表现优秀;经济低迷时期，接近七成的被调查公司增强了培养各层*的紧迫感，六成的被调查公司在各层领导岗位都安排有内部培养的继任者;几乎所有的企业都拥有领导力素质模型，成功的企业能将领导力素质与企业战略和业务发展紧密结合，增强企业的战略执行力，确保企业持续增长讨人才的需求;超过八成的公司“一把手”足够重视各级*才的培养，接近九成的公司高管团队会以身作则，而且经常参与领导力发展项目。
领导力培训之所以越来越重要，与中国经济和中国企业今天所处的阶段密切相关。中国经济的全球化和在世界经济中主导地位的形成，要求中国企业由“中国制造”向“中国创造”转型。
“知识型员工”成为企业的中坚，重视企业“硬件”系统的传统管理已经不能适应动态竞争的市场环境的需要，“人”已经成为企业应对动态变化的商业环境和实现成长的决定因素。因此，培养具有独立思考和判断能力、善于应对变革和激励员工的各级领导者成为企业发展壮大的关键。
趋势五：师徒制回归
在服务行业， “ 师徒制” 或是传帮带的培训方法渐渐回归主流。专业服务公司属于人员密集型行业，竞争优势更多地取决于公司专业人员的能力和人脉。这些公司曾长期执行辅导年轻专业人员的制度，但如今，这项制度已经成了激烈竞争和快速增长压力下的牺牲品。托马斯。德隆(Thomas J. DeLong)、约翰?加瓦罗(John J. Gabarro)和罗伯特。利斯(Robert J. Lees)在7年的时间里对30多家专业服务公司进行深入研究。他们发现，许多专业服务公司都舍弃了员工辅导流程。这是因为，随着公司规模越来越大，竞争越来越激烈，合伙人不得不承担起诸多管理职责，因此很难抽出足够的时间培养咨询顾问。
在这些专业服务公司， 很多员工因为得不到良好的职业辅导而离去，导致公司的正常运行出现问题。因此，对于这些公司来说，恢复员工辅导的制度很重要。尤其是新员工，通过公司相关工作岗位的老员工来带是很有必要的。
但要使师徒制能够顺利施行，需要去除一些障碍，在给新员工应有的发展空间和发展平台的同时，摆好新老员工的相对关系，挑选优秀的老员工来带领新员工进入工作岗位，这无论对员工的发展(新员工工作技能的发展和老员工专家技能的发展)和公司的长远发展来说都是非常有益的。
趋势六：个人定制与培训私人化
中国越来越多的企业开始进入“按需培训”阶段，企业大学的兴起就是代表。另外一个隐性趋势是，越来越多的个人开始自己花钱培训，以前针对个人的培训更多是技能方面的，比如财务、英语等，今后培训更侧重于个人管理培训，学生毕业可能先去学习管理技能、个人职业规划等，然后再进企业找工作，工作起点更高了。
趋势七：轻松、愉悦的培训过程
不管多大年龄，员工都希望学习像和朋友购物、交流一样轻松，这要求企业培训要变得越来越愉快，很多工具将变得更重要，比如视频游戏、模拟游戏等，以便让员工在娱乐中发展领导力和复杂情景下的战略思考技能。
