人的素质，分为“先天”与“后天”两类型，“江山易改，本性难移”，这是指先天的的素质。至于后天的素质改变，则区分为主动的变化，与被动的变化两种。
主动性的素质变化，称之为“觉悟”。被动性的素质变化，称之为“驱动力塑造”。
企业用人，不可期待员工自行“觉悟”，因为那是缘木求鱼。哪怕你聘请了全世界最好的讲师来循循善诱，也不可能让他们“大彻大悟”，何况是一群“凡夫俗子”。
那么企业要如何才能够改变员工的素质呢？
那只有依靠“驱动力塑造”。什么是“驱动力塑造”？举个简单的例子，大家都听过“鲶鱼效应”，挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
“鲶鱼”成了“沙丁鱼”的驱动力，驱使了沙丁鱼从安静懒惰的本性，变成了活泼好动，从懵懂等死变成了警觉怕死。当然，如果接下来，鲶鱼不在了，沙丁鱼还是会恢复本性，缓缓等死，因为沙丁鱼不是人类，人类会因为长期的适应，最后转变为习惯，习惯成为自然，不是本性变了，而是习惯了，我们称之为“驱动力塑造”。
对于企业来说，可以驱动员工改变素质的方法，不外乎“利益驱动”与“压力驱动”两股力量。
利益驱动的方法有：
1．特定的考核方式产生的奖金。
2．特定的考核方式产生的升迁机会。
3．长期的激励制度。
4．彰显荣誉的特殊福利。
压力驱动的方法有：
1．绩效考核与绩效工资的结合。
2．绩效考核与员工淘汰制度结合。
3．定性考核在绩效考核的分量不小于20%。
假设多数员工因为这两股力量，开始产生素质上的变化，那么我们就很容易的发现那些少数的“不为所动”的员工，进一步了解原因，如果是“朽木不可雕也”，那就只能进行职务调整或淘汰。
此外，企业文化也是改变员工素质的重要因素，但是企业文化的塑造，远比企业制度的建立，还要难上许多，一旦企业文化能够产生正面的影响力，那么上述的方法，大概也不需要那么复杂了。
