一、评估标准
评估标准有四级：
1.反应标准(一级评估)
用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2.学习标准(二级评估)
培训学习到了什么?培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求
3.工作行为标准(三级评估)
分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4.组织成果标准(四级评估)
培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表
二、评估时机
1.一级评估在培训中进行☆ 二级评估在培训中培训结束时进行
2.三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行
3.四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行
三、评估方法
1.一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2.二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3.三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4.四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
四、评估调查
通过组织和讨论，让参加过培训失员对其所经历的培训发表看法和意见。这是一种有效又廉价的方法。
参训人员情况调查表
3. 您日常工作的主要内容有哪些?(请按重要顺序填写)
4. 您工作中经常遇到的问题是什么?如何处理?结果如何?
5. 对本次培训有何要求?希望及建议?
6. 请以书面形式提供1-2个您自己经历中成功或失败的例子
培训课程评估表
五、培训效果评估补充方法
另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：
1.测试/测验
通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验，来了解培训前后受培训人员的收获与改进。同时也可采用对比性测试的方法进行，即选一级未经培训的人员(人员的选择上应有可比性)与经过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。
2.行为/能力观察
观察行为或能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或在行为上有了明显的改进。也就是说，学是一回事，用是另外一回事。例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往一样。这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。
3.目标实现程度
检查培训是否达到了原先设定的培训目标。例如，通过对营销人员进行为期一个月的培训，要求使人均销售额比培训前增长10%。如果这个目标实现了，即说明培训是有实际价值的。因此，对待凡是可以预先确定目标的培训活动，这是一种很好的评价方法。但出应该看到这种方法极易受到其他因素干扰，以上例讲，销售与产品本身、市场供求、季度变化等因素都有一定关系，而这些因素都会干扰评价的准确性。
