在人性化的管理模式下,提高下属的素养和工作技能从某个侧面反映了一个管理者的能力,所以要想做一个优秀的管理者,学会培育下属至关重要。
一、培育是一种艺术更是一种态度
如果你是管理者的话,除了有良好的学习能力之外,还需要精通如何培育你的下属,这是管理者的主要职责之一。千万不要说:“天哪!要怎么去教他们呢?”培育下属的必备态度:
1.事先应有准备:首先应了解下属的工作经历及其工作经验这样才能够做到“因材施教”。如果把他们已知的和未知的事情混合起来教,就会浪费时间,造成拖延。其次,需遵循循序渐进的原则,由简到繁,由易到难,由浅入深的方法,尽快让他们感觉到自己是团队的一分子。
2、多去关怀他们:要指派某人或自己做为他们的“监护人”,无论是公事或私事都可以向你们请教,感觉亲切,无恐惧感。这样才能增加信任度,遇到困难或生活中不顺心的事情才愿意给你讲,以免因私事影响工作。Ex:某主管对下属不了解,导致下属辞工。
3.多指导他们:他们应该知道与他们密切相关的管理规章,以及工作程序,比如安全规定、作息时间,甚至工作的地理环境。这样才能够让他们更快的融入团队,更快的学习新的工作技能。Ex:新进员工出了车间不知回去的路、不知道卫生间的方位、新拖鞋被人换成旧的。
4.让下属随时可以得到帮助:在下属整个的学习过程中要密切注意,要让下属知道你计划多久检查一次以及要检查的项目。如果下属了解你的检查工作是提供他们急需的帮助时,他们一定乐于接受。因此,你必须时时观察,处处关心,多给予关怀,下属的建议及问题给予尽早的解答,创造能使其迅速成长的环境。
二、心急吃不了热豆腐
1.培育下属是一个长期的过程,十年树木,百年树人。工作需要用舒适的步调快速进行。但必须配合下属能改变的速度进行,所以人的前进步调总比工作要慢。育才的真正涵义是:花费半年或一年甚至是几年的时间来改变一个人。无计划的要求别人快速改变,只能起到拔苗助长的作用。其实你只要考虑到本身的改变速度,就会知道改变并不是那么容易的事,己所不欲勿施于人。只提醒一次,就让别人完全改掉不好的习惯,这更是错误的想法。
2.中途就认为下属无药可救,本身就是管理者的失败。一般的管理者都有性急的倾向,对培育人才没有好处。因此,育才的成败取决与你是否能以时间为基准,而做到把“工作”和“人”分开。
三、致力于培育的最终目标
1.让人改头换面:新人需要全方位的培育,老员工则要有针对的培育。培育的最终目标,是让被培育者能够成功的完成其为企业人的责任。所谓培育,就是要改变对方,改变有三大要素:
1.1去除不良习惯:对下属或新进人员的不良的习惯,主动去改变它,直到你满意为止。
1.2培育新的能力:过去做不到的事情希望现在能做到,而且要求不断增加,期望天天都有进步。
1.3改变态度:做事逐渐有了概念,有了计划,即便是突發状况,也能用合理的方法有效的处理。另外,由从前的“我不会做”“我做不到”到积极参与工作等等,都是改变态度的结果。
2.培育人才没有报酬的行为:培育人才目的是为了提高下属的能力,提高做事的效率,决不是为了自己而培育人才,没有报酬的行为,才是真正育才。
3.不要担心教会了徒弟就饿死了师傅:下属并不是私人物品,最重要的事是要提高每一位下属的能力和素养。
四、工作就是培育
1.忙碌是育才之母:培育人才与忙碌与否不相冲突。事实上,培育就是要在工作中进行,是利用工作让对方的能力或态度有新进步。工作就是培育,看你是否重视人才,并且利用一切机会使下属进步,你的工作应包括“为工作而工作”和“育才的工作”这两个部分。育才的部分占了多少,从某个方面反映了你是否是一个称职的管理者。
2.工作是最好的教材: 真正懂得育才的人,才会巧妙地用下属的工作当教材,使他用心的去思考。作为主管的确很忙,但只要学会工作的秘诀——提高下属的能力,就会轻松愉快的工作。正如有部分台资企业认为“喝茶看报的主管才是好主管”。
3.员工不是工作的手段:培育员工或新人一定要注意两件事。第一、工作方面正确处理,提高业绩;第二、与员工沟通,创造出与员工互相信赖的关系。对有不良习惯的员工,不予当面给予正确的引导,反而背后抱怨,并想尽办法推到别的部门。有这种想法的人,就是想把员工当成工作的手段,这种管理者不是合格的管理者。
五、如何培育思而学毕业生
1.你要对他一生负责:思而学毕业生员工,没有社会经验,可塑性强,没有防备之心。因此,管理对他们的责任重大,栽培思而学员工大概可分两个要点:
1.1教导他们处理事情的方法,产生对企业应有的使命感和自信感;
1.2教导成为组织成员应具备的基本条件:执行、配合、协助,让其它同事更容易工作的团队精神。
2.不要马上将新人当四肢使用:说给他听,做给他看,试着让他做,旁边辅导,检查的次数由多到少,直到熟练掌握为止。Ex:动力定型,条件反射原理。
3.工作场所才是培育新人的沃土:新人的训练是在分派工作部门之后才开始的,岗前训练是让他了解企业文化,像某些体育项目的助跑,事实上工作部门才是真正培育的地方。
4.指导新人工作分为三种: 第一种、前辈教导;第二种、观察新人的行动;第三种、让新人把新有的问题说出来。
5.让他做他没有做过的工作:如果没有实际体验,就不会有处理事情的能力,实际上,能力是在经验中得来的,无论是别人的还是自己的,“吃一堑长一智”。
6.培育员工快速反应能力:新进员工应培育的习惯之一是对指示、提问能做出快速的反应。所谓,快速反应就是指接受任务后,用最佳的方法最快速度,最低的成本最好的品质去完成任务。