培训领域经常出现“拿来主义”。课程拿来就上，内容拿来就用，模型拿来就放，忽视了课程的匹配性及带给企业的实际意义与价值。虽然很多国外的版权课程、经典课程带来了新的思想、方法、理念，甚至受追捧的实用工具，但如果无内化过程，使用中难免会水土不服。
什么是内化知识
内化知识就是把企业内生智慧、隐性知识显性化，形成可视化的知识体系，最终再传播给员工形成隐性知识。这是将企业中个人化的隐性知识，经过群化、外化、组合化、内化得以在企业内扩散，久而形成企业知识资产的过程。当越来越多的企业培训走向成熟，这种内化的知识管理形式会成为一种趋势。
日本知识管理专家野中郁次郎提出了显性知识和隐性知识相互转换SECI过程，共有四个循环阶段(见图表1)。
社会化：引起共鸣
很多企业提倡挖掘内生智慧，即企业个人化的隐性知识，包括意会知识、概念化知识、系统知识、操作化知识。而这些知识散落在企业的各处，企业会挖掘单一的隐性知识并将其知会大家——这就是社会化的过程。例如，企业内训师给内部员工讲课，他需要先对自己的个人化隐性知识进行整理，然后再传播给公司其他的员工。这个过程中传播的知识本身就是隐性知识社会化的一种体现。
外化：清楚表达
外化是知识管理过程中的核心环节，是将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程，其转化手法有隐喻、类比、概念和模型等。企业内部的流程整理、FAQ整理都属于外化。
再如，内训师编制课件就是一个知识融合的过程。在进行第一轮知识整理后，内训师要思考的是信息的书面呈现与口头呈现，究竟通过何种形式呈现才能确保知识、经验、技能能被有效传递，这关系到知识外化的有效性。写案例、放视频等是常见的传递形式，而这些素材对于企业知识管理来说是弥足珍贵的资源。
融合：系统沉淀
将显性知识组合成更复杂、更系统化的显性知识体系，这一过程叫融合。例如，内训师在编写课件时，除了将自身已有的经验进行显性化整理，同时还会借助外部的资源收集标杆行业的素材，借鉴竞争对手的信息再进行揉合，形成属于企业独有的知识体系或课程。而当我们系统地、分层次地去对已整理过的课程知识分门别类，就形成企业的知识体系或课程体系。
内化：学以致用是关键
当课程被开发出来，由内部讲师进行传播的过程就叫内化。除了讲授，课堂上的练习、课后的二级评估、三级评估也是促进显性知识再次转变成隐性知识的方式。
以某500强企业为例，该企业往年也有TTT的课程，但只是上课程，并未系统沉淀企业内部知识，故通过开展的内训师培养项目，制定了从技术类到通用管理类再到班组长系列的内化课程(见图表2)，一定程度上满足了自给自足的培训需求。
课程主题明确后，第一个步骤是知识的社会化，通过前期对素材的整理与收集，运用思维导图的工具对待开发课件的现状进行分析，确保隐性知识在社会化的过程中更聚焦，直至形成课程大纲。这只是一个雏形，在后续的课件编写中会添加的案例视频等，完成知识的外化与融合这两个相辅相成的步骤。在将知识转化成通俗易懂、易阅读、易学习的课件的同时，也会在辅导顾问的帮助下，在课程中整合更多利于知识传递的外部知识。打磨后的课件经过内训师的口头传播，结合内部的跟进(二级评估)反复检验员工对知识的理解和运用，直至真正转化到工作中。这样，企业知识管理才算真正完成了它的使命。
电子课件、情景剧、视频课件、实战沙盘课件等都是企业内部的讲师或专业人士在研发的课程模式，课程的类别从技术、专业、通用覆盖到办公系列。其中，穿插企业的实际场景、案例，在知识的转化过程中能够确保员工接收的是带有企业文化特色和经验烙印的知识技能。
