教育部教师工作司司长许涛7日表示，明年将全面推开中小学教师定期注册制度，成为教师管理的制度，并根据试点情况细化相关条件和要求，目标是让教师队伍有很好的“源头活水”，对个别不符合教师要求的老师能够清除出去。
7日，教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题报告发布会。
评估报告指出，2011年启动中小学教师资格考试和定期注册改革试点以来，22个省份推进试点改革，中小学教师资格考试和定期注册改革已经形成全面推进之势。资格考试改革和定期注册制度改革提高了教师准入门槛，破除了教师资格终身制，提升了教师队伍的质量和水平。
“这两个制度的核心是把好‘入口关’和‘出口关’，定期注册制度推动比较顺利，因为标准很简洁，不能让老师感觉很麻烦。”许涛说，但是底线很清楚，只要师德上有偏差的老师定期注册时一律“一票否决”，教师每年的工作量必须保证，应该参加的专业素质的培训时间要有要求。
他透露，这项制度实施以来，已经有一批教师没有通过注册，要转岗。
报告指出，目前中青年教师已成为主体，高校教师45岁以下占比超7成。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。此外，随着“全面二孩”政策实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。
针对乡村与城镇教师资源存在鸿沟、教师素质差距较大的问题，我国将在未来5年针对330万乡村教师的具体情况，提供360个学时的高质量培训，提升乡村学校教育质量。
“330万乡村教师的需要，就是我们未来培训、服务的方向。”教育部教师工作司司长许涛说，“常规形式的培训不适合这一群体。我们将根据乡村教师的具体需要提供有针对性的培训。比如，对边远地区的老师，我们采取信息化手段，或者组织专家下乡‘走教’，还可以建设县级教师发展中心，请老师们就近参加培训。”
据统计，我国有1500多万各级各类专任教师。由于经济社会发展不平衡，区域、城乡差距较大，加之一些教育体制机制障碍尚待破解，我国教师待遇、素质、配置等方面亟待进一步优化。
国务院日前印发《关于进一步完善城乡义务教育经费保障机制的通知》，决定从起进一步完善城乡义务教育经费保障机制。财政部、教育部有关负责人7日解读这一改革的意义和亮点。
此次新政策最大看点是打破原先农村、城市义务教育经费保障机制分别设计的模式，通过“三个统一、两个巩固”的部署，建立城乡统一、重在农村的义务教育经费保障机制，实现相关教育经费随学生流动可携带。
推动相关教育经费随学生流动可携带，是此次新政策又一亮点，通俗地讲就是“钱随人走”。
哪些钱可以随人走?两部门介绍，一是“两免一补”资金，学生无论在城市还是农村、无论在公办学校还是民办学校，都可以享受“两免一补”政策;另一个是生均公用经费基准定额资金，由国家统一确定基本补助标准，学生无论在哪里接受义务教育，国家都会按照不低于基准定额的标准对学校足额安排公用经费补助。这种方式比教育券更直接，也不需要兑换，学生可直接受益。
此次新政策还有一大亮点是对在公办学校和民办学校就读的学生“一视同仁”，都可享受“两免一补”政策。两部门有关负责人介绍，新政策将从春季学期实施，2017年春季学期落实到位。
上海社科院今年一项针对3000名中小学生家长的调查显示，对师德持有负面评价的比例为7.4%，主要集中在收礼和有偿补课上。
记者采访发现，送礼重灾区主要是各地一些知名中小学，对象集中在语数外等主科老师和班主任。教育部基础教育改革与发展研究所研究员吴遵民说：“收红包、吃回扣、搞有偿补课等，破坏了教育公平，损害了教师和教育行业的声誉，也说明当前的师德师风教育、考评制度没有完全起到监督和警示的作用，迫切需要健全监管制度，完善防范机制。”
华东师范大学教育科学学院教授金忠明认为，师德师风建设应与教师权益保障步调一致，一方面要建立科学的职业准入和退出机制，强化师德监督和评价体系;一方面要给教师相应保障，优化教学环境，提升教师职业尊严和幸福感，使教师有条件更好遵守师德准则，履行职业使命。
教育部教师工作司司长许涛指出，今后要创新师德教育，将师德教育贯穿教师培养、岗前和职后培训、管理的全过程。同时健全师德考核，将师德表现作为岗位聘用、职称评审、评优奖励等的重要指标，实行一票否决。严格师德惩处，对违反师德行为发现一起、查处一起，坚决将违反师德行为关进制度的笼子里，从根本上遏制违反师德行为的发生。
吴遵民指出，教育部关于收受礼品礼金和有偿补课的“六个严禁”已经非常具体，但地方仍需制订可操作的实施细则，比如规定老师不能收受何种礼品，同时创新监督方法，纳入社会监督，畅通举报途径。
12月7日，教育部公布《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题评估报告。这份报告由北师大中国教育政策研究院受托完成。这份报告指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。下一步，将健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长;改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。
这份由第三方研究机构受托完成的报告，经教育部公布，至少表明决策部门已经认同报告给予的判断以及为此提供的政策建议，改善教师待遇也因此有望在未来的一些年头内取得较大进展。
我国教师工资不高，工资增长幅度较低，职业成就感和社会地位甚至发生滑落，这些现象并非是在近几年才刚刚出现，相关的教育学家、社会学家和公益组织也在陆续不断提出警告。尽管各级地方政府对此给予了响应，相继出台了提高教师待遇和其他综合保障的政策，但受制于地方财力，并未彻底扭转局面。这不仅影响到教师队伍的稳定，而且很大程度上降低了教师队伍特别是中小学和学前教育机构吸引优秀人才加入的吸引力。
如果始终无法实质性的解决这方面问题，必然会妨碍教育质量的提升，更可能贻误“互联网+教育”、数字时代转型的宝贵机遇。
教育部公布的这份受托完成的《报告》，再次确认教育待遇和保障不足的事实，为此给出了两项基本政策建议，一是健全教师工资保障长效机制，二是大幅度提升教师工资绩效部分的比例。第一项建议并不存在太大争议，引发争议的是第二项建议。
教师绩效工资制推行至今，几乎暴露出工商业界运行绩效考核及薪酬管理机制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略长期绩效，缺乏绩效沟通及相应的辅导提高机制而一味推行以“扣钱”为表现的负激励，忽略组织文化建设，考核权力集中于领导和人力资源部门，等等。并且，在教育领域，教师的很多职责范围、任务很难真正意义上给予量化。
此前曾有专家批评指出，教师绩效工资制降低了学校管理体系之中的教师地位，增强了校长及地方教育部门的权威，让职工代表大会、教师代表大会及相关的工会组织的权威和作用被瓦解。如果在现有基础上进一步提升教师工资绩效部分的比例，甚至是“较大幅度”的提升，必然将使得上述问题变得更为突出，非但无法让教师感受到切实的尊重，而且即便部分教师的待遇实现大幅增长，也将不得不按照领导指派和考核指标等“指挥棒”的导向，疲于奔命。
