上海病假工资规定文件,上海市职工病假的工资是多少

上海市职工病假的工资是多少

一、现行有效的规范性法律文件

1、《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》沪劳保发（95）83号2、《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》沪劳保保发（2000）14号3、《上海市劳动保障局关于病假工资计算公告》（2004年11月1日）4、《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号）二、病假工资的计算基数《上海市企业工资支付办法》第九条规定：劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资性收入（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等，不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。三、病假工资的计算方式？《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》第一条规定：

注意：1、这里的【连续工龄】，是指员工在本企业的连续工龄，并非社会工作年限。2、这里的【连续休假】，是指工作日对应的病假天数连续。四、举个例子案号：上海市奉贤区人民法院（2017）沪0120民初14349号（一）案件事实2006年12月11日，原告入职被告公司。2010年1月5日，双方签订了一份劳动合同，约定期限自2010年1月1日至2012年12月31日止，基本月薪为5,011.20元（税前）。2010年1月11日起连续休假至2010年11月21日，其中2010年7月25日至11月21日为产假。（二）原告的诉讼请求请求判令被告支付原告2010年2月至2010年7月克扣拖欠的工资XX元。（三）法院判决对于原告的诉讼请求，至2010年1月起，原告在被告处工作满3年，其在被告处享有6个月医疗期，故被告主张自2010年1月11日至7月10日为原告医疗期、自2010年7月11日至7月24日由被告XX疾病救济费于法有据，因XX病假工资基数未作约定，故被告应按原告本人工资即5,011.2的70%即3,507.84元作为病假工资和疾病救济费的计算基数，被告应支付原告2010年2月至7月24日病假工资及疾病救济费共计为14,035.4元（3,507.84×70%×5+3,507.84×70%÷21.75×7+3,507.84×60%÷21.75×10），经计算，被告无需支付原告差额。（四）法官为什么这么算？1、5,011.2×70%（3,507.84元）是病假工资的计算基数[注意：法官此处用的是《上海市企业工资支付办法》（发布日期：2003.01.17）[1]，该规定与现行有效的规定内容（发布日期：2016.06.27）是不一致的]2、3,507.84×70%是一个月的病假工资；3、3,507.84×70%×5是2010年2月至2010年6月共5个月的病假工资；4、3,507.84×70%÷21.75×7是2010年7月1日至2010年7月10日期间的病假工资。（1）为什么乘7？答：2010年7月1日至2010年7月10日，工作日是7天，所以乘7。（2）为什么除21.75？答：21.75是每月平均计薪天数，日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算5、3,507.84×60%÷21.75×10（1）为什么3,507.84×60%？答：因为到2010年7月，连续工龄满3年了，所以按照本人工资的60%计算疾病补助费。（2）为什么除21.75？答：同上（3）为什么乘10？答：因为2010年7月11日至2010年7月24日，工作日是10天，所以乘10。五、支付病假工资需要注意的事项以下几点出自《上海市劳动保障局关于病假工资计算公告》：（一）职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。1、病假待遇支付方面，与休病假天数本身的计算无关。上海市第一中级人民法院民事判决书（2019）沪01民终12688号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》【劳部发〔1995〕236号】规定：“病休期间，公休、假日和法定节日包括在内”，此处连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除的法律规定，针对的系病假待遇支付方面，与休病假天数本身的计算无关。庭审中，张许鹦自认如果加上节假日和双休日，其休病假天数已经超过180天，因此原审法院认定张许鹦的医疗期已满，并无不当。张许鹦在法定医疗期届满后并未上班，瑞表钟表公司提供协商后续工作安排的机会，但张许鹦始终拒绝协商，张许鹦认为调岗无需其配合而是用人单位单方的法定责任，并无法律依据，原审法院据此认定张许鹦医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，应属合理，瑞表钟表公司据此的解除行为合法有效。2、连续病假遇法定节假日是否“另算”？观点不同：观点一：需要另算上海市金山区人民法院民事判决书（2017）沪0116民初2751号根据规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，2016年5月13日至10月31日期间，原告病假共计88天，另有4天法定节假日（6月9日端午节、10月1日至3日国庆节），被告应当支付原告病假工资及法定节假日工资。观点二：无需另算如果2020年4月份，员工整个月都在请病假，在计算病假工资的时候，是统一按照规定比例直接折算（比如月工资✖70%），还是将法定节假日（清明节）剔除（即清明节正常发工资）？答：实践中通常做法是不另算。前面举的例子中，法官就没有另算。（二）职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。相关案例：上海市宝山区人民法院民事判决书（2019）沪0113民初20914号案件事实：原告于2013年9月至被告处，担任采购经理一职。2018年12月起，工资上调至16,000元/月。2019年3月，原告病假工资为7,382元。2019年4月，原告病假工资为6,752元。2019年4月25日，被告同原告解除劳动关系并于当日办理退工备案登记手续。2019年5月5日，被告为原告办理社会保险关系转移手续。原告累计社保缴费月数为170个月。2018年度上海市职工月平均工资为8,765元。原告离职前十二个月正常出勤月应发平均工资为14,489.17元。法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于病假工资，原告提交了员工手册来证明其主张。根据员工手册中关于病假工资发放制度的表述，可见员工手册制定方在制定病假工资的发放标准时，参照了《关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》(上海市劳动局沪劳保发【95】83号)文。该文件除了规定劳动者不同工作年限所对应的不同病假工资计发比例之外，亦规定了职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。员工手册虽未完全摘录该文件，但从相关文字表述中可见制定方在病假工资发放的制度上遵从上述文件的内容，而未体现出在法定标准外额外提高员工病假工资的意思表示。据此，本院认为原告不能因此作出扩大解释，认为员工手册制定了高于法定标准的病假工资发放标准。据此，原告认为可根据该员工手册的规定来主张其工资的80％作为其病假工资，本院难以支持。根据相关规定，被告可按本市上年度月平均工资为标准计发原告病假期间的工资。据此，被告应支付原告2019年3月1日至2019年3月31日期间病假工资差额1,383元、2019年4月1日至2019年4月24日期间病假工资差额419.36元。注意：假如这个员工2019年3月只是请了三天病假，在计算他的病假工资时，可以：8,765元÷21.75✖3。（三）职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。（四）企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。（五）企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。