1. 用社交和移动产品破除学习障碍。
内部和地理障碍是信息传播的拦路石。借助社交和移动工具，无论是纽约或上海的员工，抑或是不同部门、不同办公室成员之间，都能更容易地分享新突破和新构想。
2. 随时能获取学习资源。
培训可以建立在活动事件或时间间隔的基础上，但在工作需要某种信息时，准确地提供相应的学习机会也同样重要。
3. 奖励和认可非正式学习的努力。
一直以来，对培训的认可主要局限于正式课程进度和结业。你可以对成功解决某一问题的非正式学习努力予以公开奖励，从而鼓励员工寻求传统渠道以外的答案。
4. 建立独立的学习方案记录。
向公司全体人员宣传你的学习计划，为所有员工提供直接且易于获取的学习机会。独立的学习方案记录还能提供个人化的学习建议。
5. 使员工能轻松地贡献内容。
某些最佳学习资源来自于员工当中的主题内容专家，但除非有一个简便的方式可供他们分享所知道的内容，否则你还是会错失专家意见。向每个人提供各种能使分享变得简单的工具，帮助他们成为老师。
6. 扩展内容选择范围和获取方法。
许多员工希望能在其他部门获得机会。可以考虑将你的学习内容进行扩展，以便帮助员工获得与未来工作相关的知识——这一方法能更好地留住员工，帮助员工提高技能。
7. 根据来自学习方案的报告。
判断哪些方案起作用，而哪些方案又是无效的，并设定行动项以改善存在问题的部分。学习文化取决于连续不断的变化和改善。这意味着其焦点应当保持在“如何改善”，无论是通过提供多种培训还是通过改善沟通或探索合作机会。
8. 对结果进行评估。
对结果进行评估从而找出、替换或放弃无效的努力。追踪非正式学习的结果比衡量正式学习的努力更为棘手。可从追踪已实施的非正式学习领域的误差率或生产率开始着手，随后再通过该信息弄明白，哪些地方需要主题专家或更好的协作方式来发挥作用。
