面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位如果不和劳动者签订无固定期限合同，用人单位的行为也就是违法行为。而且用人单位需要对职工因此而造成损失承担赔偿责任。李常宝处长提醒职工，《劳动合同法》规定的连续订立固定期限劳动合同的次数是从明年1月1日新法实施之日起计算的。也就是说，在明年1月1日前，已经连续两次签订了固定期限合同，明年还不能要求直接签订无固定期限合同。需从明年1月1日起计算，1月1日之后，连续两次签订了固定期限合同，可适用新的《劳动合同法》。
两种情况辞职劳动者要交违约金 根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。 一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
对于《劳动合同法》的疑问，读者可拨打市劳动和社会保障局热线12333进行咨询，另外，随着《劳动合同法》实施日期的临近，市劳动和社会保障局还将利用自己的网站平台进行大规模的宣传，帮助企业和劳动者准确理解并实施该法律。
典型问题 无固定期限合同不等于终身制读者问：我在公司工龄已经连续十几年了，现在合同仍然是一年一签，单位不给签长期合同，这样的做法合理吗?
解答：这是两个问题，在工作单位10年以后，如果合同到期，比如明年1月1号《劳动合同法》生效以后，合同到期了，职工要求续订合同企业必须续合同。除非他要求签订固定期限合同，企业就必须签订无固定期限合同。愿意签3年签5年，这由劳动者自己决定的。但不能认为无固定期限合同就是固定工，就是终身合同，就是铁饭碗了。
这些年北京出现劳动合同短期化倾向，其中有很重要的原因，对无固定合同理解上存在一些偏颇。无固定期限合同虽然在劳动合同中不规定合同终止时间，但是如果法定终止解除合同条件出现，照样可以终止解除合同。
作为职工来讲有权解除合同，作为企业来讲，只有这几种情况企业可以解除合同。第一，因职工过失企业可以解除合同。而因职工过失解除合同，企业不承担经济补偿责任。
再比如非职工过失也可以解除合同，包括职工患病、负伤，医疗期满不能从事企业安排工作，职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任可以解除合同 新劳动法:试用期超限可讨赔偿金 工作合同一年一签甚至不签?工作试用期“遥遥无期”?碍于高额违约金不敢跳槽?明年1月1日新的《劳动合同法》实施后，这些现象将会得到改善。
现象一：单位滥用试用期
一些用人单位明明是短期用工，却约定了较长的试用期，利用试用期工资较低、劳动合同便于解除的特点，侵犯劳动者权益;少数用人单位为节省成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。
新法解读>>> 试用期超限可讨赔偿金 《劳动合同法》对试用期时限规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
同时，《劳动合同法》对试用期的工资水平也作出了规定：试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者合同约定工资的80%，试用期工资不得低于单位所在地的最低工资标准。 如果单位违法约定的试用期已经履行，劳动者可以向用人单位讨要赔偿金。其中，对超过法定试用期限的那段“试用期”，按转正工资的标准予以赔偿。 此外，只约定试用期的“试用合同”也是违法的。试用期应包括在劳动合同期限内，仅约定试用期的，该期限将视为劳动合同期限。也就是说，在此期间，企业不能按试用期来对待劳动者。
现象二：劳动合同短期化 用人单位与员工签订的劳动合同，期限多为一年甚至半年，合同期满就可以终止，且无须支付经济补偿金，使劳动者随时处于可能失业的不稳定状态。
新法解读>>> 连签两次后须签无期合同《劳动合同法》规定，连续签约两次之后再续约，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。
这是引导鼓励用人单位签订长期劳动合同。用人单位为了不签订无固定期限劳动合同，同时保持用工的稳定性，就会延长每一次的固定期限合同，“比如一年一签的，如果改成三年一签，那么就要六年后才面对无固定期限劳动合同的问题。”
也有人担心，这会导致用人单位对一些低技能、专业性不强的岗位“一年换一批人”，加剧劳动者工作的不稳定性。对此，范战江提醒用人单位考虑两个问题：一是人员招用、培训等成本及换人对生产效率的影响;二是按照《劳动合同法》规定，一般情况下终止劳动合同也要向劳动者支付经济补偿金，用人单位频繁换人的用工成本将加大。
现象三：单位滥设违约金 一些用人单位设置高额违约金，使劳动者欲走不能，限制了劳动者的择业自由和合理流动。 新法解读>>> 原则上禁止约定违约金 《劳动合同法》原则上禁止约定由劳动者承担的违约金。也就是说，劳动者只要提前30天以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，而不用担心要付违约金的问题。 但是，有两种情况例外：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按约定支付违约金;二是对负有保密义务的劳动者，单位可以与其约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应按约定支付违约金。 无固定期限合同”不是铁饭碗 “无固定期限合同”是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。不少人认为，无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“死合同”，一经签订就不能解除。因此，很多劳动者想方设法要与单位签订这种合同，而用人单位避之唯恐不及。 这种合同虽然不像固定期限合同一样，到了约定时间就自然终止，但在履行过程中，任何一方提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，就可以解除劳动合同。同时，当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。
