绩效考核管理办法.如何绩效考核
【案件】
小韦是一位85后的年轻女子，开庭时她是挺着大肚子来的。此时，我才知晓她是一位孕妇。据庭前查阅的卷宗材料显示，是她因被公司单方辞退而申请仲裁，要求继续履行原劳动合同。
通过庭审调查，查实该公司属家纺行业，小韦在市场部从事市场媒体推广工作。双方签有三年期的劳动合同，约定试用期3个月。小韦入职即将满3个月时，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大的差距，便以小韦试用期评定不符合录用条件为由，决定解除与小韦的劳动关系。
如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》规定，用人单位可以解除双方之间的劳动合同，由用人单位负举证责任。
公司提供了小韦自书的工作总结，证明小韦在参与推广的活动中，吸引微信粉丝的增长数量未达到预期。公司另提供了微信后台网页截图和公众号后台阅读量网页截图，证明小韦在职期间粉丝增长数量不足100人，每天公众号阅读量达不到行业标准的30%。
小韦对公司提供的证据真实性均无异议，但认为公司统计方式不合理，数据不精准，微信营销的KPI考核标准系2013年度的考核标准，2015年度已有新的KPI考核标准替代。但小韦对其上述主张并未提供新的证据予以反驳。庭审结束后，经过数小时的调解工作，公司终于同意在双方劳动关系终结的基础上进可以给予适当的经济补偿，而小韦却坚持要求继续履行原劳动合同，双方提出的调解方案相差甚远。
准备开始撰写裁决文书时，我看着桌上这叠厚厚的卷宗，重新整理了一下思绪，认为双方当事人在举证方面都存在不足之处，如何判断令人犹疑。公司未能提供证据证明曾经在招录小韦时与其明示过具体的录用条件，但提供的公众号后台阅读量网页打印件显示阅读量确未达到30%。而小韦对公司提供的微信营销的KPI考核标准并无异议，却也未就其所述的考核标准已更新提供证据。小韦又是一名孕妇，这个案件的裁决结果想必会对她的生活带来不小的影响，这也令我很纠结。
抱着试试看的态度，我还想在调解工作中有所突破。鉴于上次的调解工作中，公司只愿意支付经济补偿，我首先给小韦打了电话，试图说服她在对自身生活的实质经济保障的层面上考虑接受对方解除双方的劳动关系的方案。一小时后，小韦来电表示同意解除劳动关系，并提出了3个月工资的经济补偿。小韦松了口，我顿时感到调解有望。我随即联系了公司人事，对其晓以利害，公司最终同意支付相当于2个月工资的经济补偿。反复地沟通，双方终于达成一致意见，一场劳资纠纷就此成功化解。
【案件分析】
这是一起典型的试用期被证明不符合录用条件解除劳动合同引发的劳动争议纠纷。但是在这起案件中，出现了一个新名词KPI考核标准。带着对新问题的疑问，我上网查询了一下相关资料。KPI是英文Key Process Indication的缩写，即企业关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
一个部门或者一个事业部，甚至一个小部门的领导会非常热衷于管理，确定架构、指定谁负责什么、开会、确定KPI、定期考核。有一定的业绩指标，必须完成相关业绩，参与业绩考核是正当的，更是必然的。但是如果公司将业绩指标分配到员工身上，尤其是在网络营销部门所分配的业务区域和市场销售人员的工作范围产生冲突的情况下，如果没有一个明确的标准，只是单方面强调人人必须达成某种业绩指标，则只会导致不必要的内耗。因此，设立相应的考核标准，让考核有比较客观的依据可循，应当成为员工管理的重点工作。
