一般签订的劳动合同有一年的、两年的、三年的等等。劳动合同法规定：对签订一年的合同，试用期是一个月合法;对签订两年的合同试用期两个月合法;签订三年和三年以上的合同，试用期是六个月是合法的。如果你签的合同试用期大于以上所讲的，那么试用期是违法的，你可以主张超过部分按正常工资结算。如果你签的是一年半，那么请对照法条，看自己的试用期最长是多久。
《劳动合同法》第十九条【试用期】
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
另外小编提醒：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试多久?
平常我们讲的试.用期就是三个月，究竟是长还是短呢?这就要看试的内容和试的人的级别。
对于高级经理人员，情况就比较复杂，按上面讲要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲一个月左右就差不多了。但要试出一个人的职业毛病一个 月根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要三个月;对一个内向的人，大概需要六个月;对一个善于隐藏的人大概需要一年。因为只有一年，才能完成一个绩 效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以对高级管理人员的试.用，大概需要半年，甚至一年左右的时间。这就是为什么政府公务员、科研院所对新入职 员工的试.用期都是一年的原因。
试用期究竟要试什么呢?答案有四个内容：
一试职业毛病
任何人都或多或少有点毛病，而试.用期就是试毛病的大小和毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容的范围之内;毛病的性质是 指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，从职业的角度来看，指两个方 面，一是道德，二是文化。文化包含价值观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试.用期内被发现，就要认真考虑是否给予转正。
二试工作态度
一个人的工作态度在试.用期内，是完全能够看出来的。一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个没有任 何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。工作态度不好的员工，或 者说没有任何职业成就动机的员工，是绝对不可能有什么好的工作成绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注 意，转正后对企业的影响可就大了。
三试工作方法
什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?试.用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办?其实在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法来 源于什么?两个：一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试.用期考察一个人的能力，就是考察他的 工作方法。
也许在面试阶段，一个人吹嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能力。但这只能是过去时，必须在试.用期重新试。有的人换一 个环境就不行了，其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经 验更重要。这就是人们常说的CEO级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相通的，相通指的是什么?就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法 是相通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。
四试做事有无结果
让一名高级管理人员在三个月的试.用期就要创造明显的绩效，纯粹是扯谈。那么，在试.用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩效如何呢?答案当然是否定的。试.用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。
一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬，思路清 晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条理，会统筹安 排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行力的一个表现
