在劳动合同履行过程中，合同内容随客观情况变化而需要变更的情形时常发生，其中在劳动合同履行过程中，合同内容随客观情况变化而需要变更的情形时常发生，其中调岗由于涉及员工的切身利益已成为劳动争议多发地带。用人单位在哪些情况下可以调岗？如何进行合理合法的调岗？应当注意哪些问题才能尽量避免劳动争议和防范法律风险？现就调岗涉及的常见问题提出一些实操建议供用人单位参考。
【问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？】
工作岗位属于劳动合同约定的内容，调岗属于变更劳动合同约定的内容，除员工不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等法定情形下用人单位可以单方调岗外，用人单位调岗应与员工协商一致，并应采取书面形式变更劳动合同，变更后的劳动合同文本由用人单位和员工各执一份。这也意味着，除法定情形外用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定岗位及待遇继续履行。
【问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？】
如前所述，工作岗位属于劳动合同约定的内容，用人单位不得随意变更，因此即使双方在劳动合同中约定用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，该条款也可能由于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利而导致无效。用人单位仅仅依据劳动合同进行了上述约定，就对员工进行调岗，存在调岗被认定违法的风险。
【问题三：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法？】
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。因此用人单位与涉密员工在劳动合同中约定了脱密期和调岗事项的，用人单位可以据此进行调岗。
【问题四：企业是否可以对工伤职工调岗降薪？】
《工伤保险条例》第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：……（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴”；第三十六条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。”因此，除一至四级伤残的工伤职工外，用人单位有安排适当工作的用工权利，但这种用工权应建立在合法且合理的基础上，特别是在工伤职工调岗后，工资福利待遇不能随意降低。
【问题五：企业是否可以对孕期、哺乳期女职工调岗降薪？】
《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，第五条规定用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。在附录还规定了女职工在孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围。因此，女职工在孕期不能适应原劳动且医疗机构出具相关证明的，或者女职工原岗位属于孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围的，用人单位可以对孕期、哺乳期女职工进行调岗，但是仍要注意调岗的合理性，不能加重工作量或者女职工无法适应的岗位，且不能降低女职工的工资性收入。
【问题六：部门撤销可否成为企业单方调岗的合法理由？】
《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多用人单位认为，部门撤销所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。对于其他客观情况法律法规并没有进行明确规定，对于部门撤销是否属于客观情况，理论届和司法实践中存有争议。即使部门撤销被认定属于客观情况发生重大变化，依据劳动合同法的规定用人单位也不具有单方调岗的权利，而是需要与员工就调岗进行协商，如果协商不能达成一致的用人单位可以解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿。
【问题七：员工不胜任现有工作岗位，企业可否随意调岗降薪？】
不胜任工作是企业调岗的常见理由，《劳动合同法》第四十条规定了在员工不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。用人单位在操作不胜任调岗时应当充分举证证明员工不胜任工作，具体包括：
1、用人单位应当与员工签订“岗位说明书”、“目标责任书”确定员工的岗位职责和目标；
2、用人单位应当依法定程序制定合法有效的考核制度并公示或告知员工；
3、用人单位应当依据考核制度对员工进行考核并将考核结果告知员工，员工经考核不合格的为不胜任工作并可据此调整工作岗位。
员工不胜任工作，用人单位需对其调岗的，也应注意调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，但是为了防止用人单位调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
【问题八：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？】
由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标8准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在用人单位态度也比较强硬的情况下，一些员工最常见的做法就是以调岗不合理为由拒绝到新岗位报到。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分甚至以“严重违纪”为由解除劳动合同？
以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合法性合理性，其纪律处分也就失去了合法前提。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，用人单位应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不应急于做出处分决定，由其是在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
