该如何对入职三个月到半年的“新员工”进行评估与任用？, “蜜月”过后的尴尬, 需要关注的五个要素, 考评和奖惩对事不对人, 加强入职培训, 加强非工作时间的交流, 发挥传帮带作用, 完善职业发展规划,
“蜜月”过后的尴尬
在中小企业经营活动中经常会遇到这样的情况。俗话说：“铁打的营盘，流水的兵”，“后蜜月期员工”如何进行有效的考评和管理，已成为企业团队建设的关键。
新员工最典型的表现是：竭力向企业和同事展现自身优越和积极的一面，同时有意无意地掩饰自身的劣势和缺点。所以企业对新员工往往很难做出全面清晰、客观系统的评价。而所谓“后蜜月期员工”，是指到企业工作三个月到半年左右，还未完全丧失新奇感的新员工。这个阶段，劣势和缺点就会慢慢浮出水面，这时候，任何仓促的决定、升迁、去留都存在着一定的风险，甚至还会导致整个组织机能的紊乱。
在一方面企业急需人才，一方面又有大量人才待价而沽的背景下，企业对于“后蜜月期”的试用人员常常会在其不完全具备资格的情况下提拔补位，先顶上去再说。而被提拔者也开始认为自己真的就具备这个岗位的管理素质和管理技能了，于是放松了学习和提升。同时中小企业又缺乏有序的在职培训和职业发展规划。一旦他离职以后，到一个新的企业去应聘，企业一昕说某某干过什么企业的副总或部门经理，瞌孔主马就放大，认准了是块宝，而忽略了文化的融合与团队的协调，便迅速地越过考察期、培养期，委以重任。这种做法大多数会导致两个结果：一是公司发现被提拔者不称职或不合适，骑虎难下，很难有空间再去调整，直到最终从公司离职二是被提拔者与员工缺乏必要的磨合和威信的建立，削弱了老员工的士气，伤害到公司的凝聚力。
