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每位老板都不希望自己的员工，尤其是核心员工离去，因为他们的离去不但使现有的工作不能顺利开展，还有可能带走公司的客户甚至动摇整个员工队伍的“军心”。这时候就需要采取多种措施来留住员工。
第一招，待遇留人。
人的需求有不同层次的，马斯洛将其总结为五个层次，其中较低的几个层次多与物质相关的需求，较高的几个层次是与精神更为相关的需求。但是不可否认的是，不菲的收入不但会满足人们物质层面的需求，也会满足人的精神的需求，因为它不但能解决人的衣食住行问题，同时也能体现一个人在公司甚至在社会的价值高度。因此，对于员工，尤其是核心员工，首先要做的就是给他们提供具有市场竞争力的薪酬，至少让他们不必在生活上过分精打细算，帮他们基本打消后顾之忧。
当然，为员工提供的薪酬没有必要比市场上全部的同类岗位的薪酬都高，因为每家公司的财务承受能力都是有限的。但也要努力做到员工提供的薪酬水平不低于主要竞争对手，否则一旦公司的核心员工被竞争对手吸引过去(这里暂不考虑竞业限制的规定，因为有很多的手段可以合理规避它)，那公司的损失将会难以估量。
第二招，发展留人。
实际上，在“跳槽大潮”中，我们经常会发现这种奇怪的现象——不少就职于薪酬水平较高公司的员工也在蠢蠢欲动。难道他们真的对他们目前的收入不满意吗?答案是否定的，他们不是不满意收入，而是他们在公司里看不到继续发展的路径或者空间。
因此，这就需要为员工设计具有吸引力的职业发展通道。一般而言，每家公司都至少可以设置两个发展通道，即管理通道和专业技术通道，让善于组织协调和团队领导的人，让善于学习创新和独立思考的人都能有适合他的发展方向。这里需要明确的一点就是，职业生涯通道设计的初衷并非是要留住所有的员工，而是要留住有能力的员工。尤其在智力密集型的企业里，“up，or out”式的职业生涯发展通道就更为适合，对于能力强的员工，在其能力得到证明之后就可以予以晋升(无论是在管理通道上或是在专业技术通道上);对于能力不足的员工，就可以在试用期满或者合同期满之后，适时解除合同，以保证整个员工队伍的高素质。
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