进入4G时代，企业在享用新技术带来的高效便捷的同时，也产生了新的烦恼，特别是智能手机和客户端软件的普遍应用，给企业员工管理，尤其是80、90后年轻员工的管理带来了新的挑战，成为企业管理者高度关注与热议的话题。本刊在此给读者分享一些如何在这种新环境下顺势而为，有效管理年轻员工的思路和做法。
一、智能手机给80、90后员工管理提供新机遇
各类通讯软件以智能手机为载体，具有即时、便捷、简单、便利、实惠、个性化等特点，功能多且强大，能进行聊天、视频、社会交流、记录、网上冲浪、信息发布……不仅符合80、90后员工的个性特征，能够满足其需求，而且操作简单、经济实用，普及程度高，为80、90后员工管理提供了新机遇。
首先，缩短了管理者与80、90后员工的沟通距离，提供了更加迅捷与广阔的沟通平台。管理者可利用QQ、微信、微博等关注每位员工的工作生活动态，直接了解其心理状态和想法。管理者与员工、员工与员工之间，可以随时随地通过智能手机进行无障碍沟通，可以减少和避免不必要的误解与纠纷，降低管理的压力与成本。
其次，80、90后员工通过智能手机随时随地参与企业决策，企业决策因为更多员工的参与而提升了公信力，同时也增强了80、90后员工的参与感、认同感与归属感。
再次，为企业带来更多创意的同时，有效激发了80、90后员工的积极性和创造性。80、90后员工想象力和创造力丰富，而智能手机为其提供了一个表达自我主张、意见和建议的有效平台，企业可以从中获取大量的有价值信息，促进企业健康发展。
二、智能手机给80、90后员工管理带来严峻挑战
以智能手机为载体的各类通讯软件，更是给80、90后员工管理带来了新的严峻挑战。
首先，管理者权力遭遇削弱。以往，管理者可以通过控制信息访问权来维持管理权威与地位，但是，移动互联网技术时代，信息传播更快、更广且公开透明，打破了管理者对信息的控制，削弱了管理者的权力与地位，致使管理者感觉不适且效率下降，对管理者提出了新的更高的要求。
其次，管理者难以发觉员工的工作外行为。第一，智能手机的迷你设计和保密性设计，使得管理者无法做到经常性地监视员工的工作外行为，而80、90后员工却有机会随时随地利用智能手机等进行信息交流及网上冲浪等工作外行为;第二，工作外行为本身具有很强的隐蔽性，经常与工作行为类似而难以区分，导致80、90后员工工作计划无法达标或按时按质完成;第三，工作外行为不仅严重影响工作效率，还使企业花费大量的人力、物力与财力进行监控与管理，带来企业管理成本飙升。
再次，管理者无法有效监控传递的信息。智能手机让企业内信息传递更加方便迅速，而企业的反应速度远低于信息的传播速度。有的企业未关注80、90后员工的信息交流，而更多企业是因为无法有效监控他们的信息传递而烦恼。有时，管理者未反应过来，传播信息的负面影响已达到无法挽回的地步，更为致命的是企业在事后难以找出信息的发送源，无法标本兼治。
三、80、90后员工特点
当前，80、90后员工成为我国劳动力市场的主力军。由于其出生年代、学习、生活以及成长环境与其他员工不同，有其鲜明的特点。
1.崇尚自由、不喜欢被束缚。喜欢民主、宽松的工作环境，面对工作中的各种规范容易感到压力、不满和困惑，如果企业采取强制性管理，很有可能就“不跟你玩儿了”。
2.张扬自我个性、富有自信心、自我实现欲望强烈。喜欢富有挑战性和趣味性的工作，注重工作带来心理和精神上的满足，自我期望高，表现欲强，特立独行，渴望得到认可与表扬。
3.追求快乐。工作只是一种选择，他们更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择，更愿意选择工作并玩儿着的生活方式。
4.好奇心与学习、接受能力强。善于且乐于接受新事物，深受移动互联网络影响，热衷网络聊天、上网冲浪。
5.创造力、想象力丰富。思维开阔、新颖活跃，富有创新精神。
6.心理承受能力差、抗压性差。一旦需求得不到满足或未能达到预期目标，容易产生挫败感，受不得委屈与批评，情绪容易波动。
7.获取信息的方式多。见多识广，比较难“忽悠”。
四、“疏”大于“堵”的员工管理
按照德鲁克的观点，目前即使蓝领工人也已开始白领化，他们在具体的工作岗位上，是懂得技能和诀窍的“知识工作者”，工作具有自主性，而不再是生产线上的“螺丝钉”。对此，德鲁克指出：“对人进行管理的工作越来越像‘营销工作’。在营销领域，我们不能一上来就提出‘我们想要什么’这样的问题，而应该提‘对方想要什么’、‘对方的价值观是什么’、‘对方的目的是什么’和‘对方如何看待成果’这样的问题。”
对80、90后员工的强制性管理往往会遭遇反感和反抗，事与愿违，适得其反。德鲁克所说的话启示管理者：应根据企业所在行业特点及其具体实际情况，从80、90后员工实际情况出发，直面难题与挑战;应更多地考虑80、90后员工想要什么、其价值观是什么、其工作的目的是什么以及他们如何看待工作成果等，站在他们的角度、根据他们的具体需求，采取人性化管理，就像海底捞公司那样“把人当人对待”，注重对其鼓励与引导，因势利导，切不可一味地“堵”，而更应该利用他们对智能手机的偏好，进行“疏”，“疏”比“堵”更有作为，操作空间更大，更为其所接受。
1.管理者自我修炼面
对移动互联网的普及，管理者的唯一选择是持续修炼自我，改变原有的管理思维与模式，提升适应时代发展的能力特别是使用移动互联网技术的能力，主动与80、90后员工广泛接触与沟通，发现其闪光点;根据具体情况，择机择时下放权力，特别是把权力授给工作动力足、能力强的年轻员工，力争做到勇于替其担当，设身处地为其着想，帮助其排忧解难，以极具爱心、真实且言而有信之语与其沟通，不把自己的想法强加于人，只做对企业和员工都有利的事。
2.建立相关信息发布平台和信息管理岗位
80、90后员工在各种通讯软件工具中是相互关注的，相互之间的动态基本上都可以看到。80、90后员工敢爱敢恨、敢说敢做，遇到不满或烦心事时，经常会通过微博、微信、QQ、博客等表达出来。这些负面信息可能会对其他员工产生负面的影响。因此，有条件或规模较大的企业，可以建立信息发布平台与信息管理岗位，并配备工作人员，对信息发布平台的信息进行过滤与管理，降低负面信息给企业带来的危害与风险。
3.工作再设计，增加工作趣味性与挑战性
麻将是中国人最喜欢的一项游戏，从管理上看，感觉打麻将的人匪夷所思。打麻将者具有四种心态：A、从不迟到、早退：说好下午1点开始，参与者都会着急赶到，来晚者不找借口，还满怀歉意，而且从来不早退;B、主动加班、毫无怨言：说好打到晚上12点，有人提出再来两圈，别人都说行;C、主动帮助别人：张三把一个牌弄掉了，刚好在李四旁边，李四会主动捡起来;D、从不抱怨别人：输的人不会怪别人，只怪自己手气不好，来日再战。游戏总是最激发人们热情的，如果员工像打麻将一样干工作，那这家公司就会充满斗志。
80、90后员工是从小玩游戏长大的，体验过玩游戏时那种精神高度集中、极其投入、整个人都被激活的状态，参加工作后，再要他们适应职场上低动力、低反馈和低挑战的工作环境就比较困难。这也是为什么80、90后员工都觉得工作无聊、没意思，很难全身心投入的原因。因此，我们可以从玩游戏及游戏本身中学习，多花心思把工作任务设计得好玩一些，让工作更有趣味和挑战性，给他们的反馈及时些、多一些，让每个80、90后员工能在工作中找到乐趣和动力，激发企业的正能量与幸福生产力。如胖东来公司每年进行员工的“星级评定”工作，最高的五星级员工被称为“品牌员工”，一旦被评为“品牌员工”，即使一线员工，也能为顾客提供专业化的超值服务，为企业赢得更多顾客，在同事中起表率作用，找到工作乐趣并提升了能力;阿里巴巴公司称在阿里巴巴工作满5年的员工为“五年陈”，在年度大会上为“五年陈”员工播放他们的纪录片，并为他们戴上荣誉戒指;海底捞公司为在公司服务10年的员工送上象征至高无上的荣誉——金元宝奖。诸如这些给其他企业提供了启示和学习空间。
4.充分发挥非正式组织的积极作用
管理学家巴纳德指出，非正式组织提供了强化个人态度的机会，它是“维持个人个性的一种手段，有助于抵消或克服倾向于破坏个性的正式组织的某些影响。”80、90后员工具有工作与娱乐两不误的特征，在工作之余，兴趣相同或相近者喜欢凑在一起，自发形成小圈子即非正式组织，交流、抒发自己的感想与情感，有助“维持人们的个人人格、自尊心和独立选择能力”。如平均年龄在28岁左右的阿里巴巴公司员工自发组织成立、自主管理员工俱乐部(非正式组织)，典型代表是阿里十派(诸如电影派、杀人派、美食派、宠物派、精舞门、足球派等)，都得到了公司的认证，同时也由公司给予适当的支持。阿里巴巴公司派被称为“政委”的人，就是既懂业务又代表公司政策、担负价值观宣导职能的人力资源专员和员工共同“经营”员工俱乐部，借此提振员工士气。
5.建立企业聊天群、信息垃圾箱和匿名箱
80、90后员工喜欢用手机上网聊天与冲浪。为此，企业可以建立聊天群、信息垃圾箱和匿名箱，由信息管理岗位工作人员进行群管理。80、90后员工在群里可以畅所欲言，相关管理者通过与其交流，了解他们内心的真实想法。此外，员工有不满情绪或者对企业有意见又不好公开说时，可以将它们发送到企业信息垃圾箱和匿名箱中，这类似日本企业成功的做法即建立“情绪发泄室”，有助于员工不良情绪及时得到释放，如此，可以从源头上减少他们滥用工具发布负面信息。信息管理岗位工作人员必须经过心理学知识及沟通技能培训才能上岗，切不可因小失大!
6.建立微信公众号，全方位沟通
由于微信使用广泛，其传播内容即时保密、传播方式多元化、资费便宜及功能强大等特点，为80、90后员工所钟爱。企业可建立微信公众号，让80、90后员工全方位沟通和互动，并鼓励他们积极参与，不仅可以通过微信平台发布企业各项活动信息，提高员工主人翁情感，而且可以发布积极健康向上的信息，传播正面信息，使员工用积极的心态面对工作和生活。
7.及时梳理与反馈员工信息，设立提建议奖
鉴于80、90后员工自我期望高、期待被认可，思维开阔、富有创新精神，企业可以制定相关奖励制度，搞好企业文化建设：对80、90后员工在信息发布平台提出的建议或发布的信息进行认真、负责的梳理，将正面建议或信息及时反馈给信息发出者，或每周、每月对这些建议或信息进行投票，评选出提建议多且有利用价值的员工，与其业绩挂钩并给予一定奖励。其核心就是正反馈，让每个年轻员工能在工作中找到乐趣，也就是每天工作动力的源泉;当员工不断在工作中找到正反馈的时候，他们就有了归属感。员工在得到肯定的同时，又会给企业带来正能量，形成良性循环，促进企业各项工作顺利开展并取得预期成果。
