最近在同事沟通时，提到新员工的培训和管理问题，新员工培训时斗志昂扬，恨不得立即奔赴一线开始工作，一副敢叫日月换青天的架势。但工作不几日，激情便消失殆尽。为什么反差如此之大?这让我想起了曾经热播的《士兵突击》，剧中憨厚朴实的许三多，从一个农村傻小子一步步成长到兵王，他的成长故事，或许对当前新员工的培训提供一些借鉴意义。
◆ 明确培训目标
士兵突击中，每位士兵都要经过三个月的新兵训练，目的就是掌握最基本的军纪，体会军人使命感，三个月训练结束后，根据个人表现决定去留，表现不好的退兵或者分去“喂猪”，表现好的可以分去“钢七连”这样优秀的连队。许三多能够最后留下来，在于练习时一丝不苟的认真精神。在培训时要明确培训的目的和目标，也要让员工明白培训的目的和意义，才能保证培训由被动变主动。如果目标不明确员工很难容易迷失方向，也容易对企业产生不满和怨愤;
◆ 重视新员工入职焦虑
这份工作是不是考验?
我是否得到了重视?
我在这个岗位上有没有发展机会?
……
这些都是新员工焦虑的典型内容，而许三多都体验到了，并且一段时间以后让他感到焦虑的每一个问题，他所在的团队都给予了响亮、清晰、否定的回答。入职焦虑表示一个新员工进入新企业的几种变化趋势。第一阶段是角色试探阶段。员工对企业一无所知，开始试探他的新岗位，通过大家的努力和帮助业绩会有提升，这时他就进入了下一个阶段;第二阶段是自我粉碎阶段。因为要适应新的企业新的要求，不得不压抑自己习以为常的个性并对这些行为模式进行校正，在这个过程中将会体验到沮丧感、挫折感、负面的人际评价，在这种消极情绪的频繁打击下，工作业绩会出现大幅度下滑。而骨干员工的成长都是从自我粉碎阶段开始的，当他的工作业绩出现下滑要么选择放弃要么进行自我调整，扮演好岗位角色。
◆ 帮助员工迅速融入企业
许三多有没有得到帮助?有。最终还是史今班长的出现，救了一个濒临崩溃的新兵许三多。通过调查，一线员工适应新岗位需要3-10个月，基层管理者大约需要18个月，我们录用一名新人员难道要等到几个月或者几年后才开始体现其价值吗?要加快这个过程就要采用直接介入法，通过“导师制”由老员工帮助新员工快速成长，导师制首先要遵循轮值的原则，不然则容易形成派系;其次，用有培养价值的人担任导师;最后，不记名进行汇报。
