每一位经营企业的朋友都要思考这样一个问题：在你的公司里，是什么使优秀的员工留下来?是金钱吗?是亲情吗?是职务吗?也许和这些有一些关系，但绝不是唯一的关系。最能够帮你把优秀的人才留下来，而且留得最久，只有两个字——远景。你如果能给你的同仁一个远景的话，他就会和你一起走得更远，也更长久。
有一部《斯巴达克斯》的电影，在这部电影中，斯巴达克斯是一名奴隶起义领袖。当时有个镇压奴隶起义的将军，他抓住了一个奴隶，并把他钉到了十字架上，然后在各个地方游行。同时，这个将军向所有奴隶宣告，如果没有人交出斯巴达克斯，那么大家的下场就将和被钉在十字架上的奴隶一样。谁能够交出斯巴达克斯，谁就可以免于这样的处罚。这时在几千人的奴隶起义队伍中，有个人站起来说，他是斯巴达克斯。突然，又有一个人站起来说，他才是真正的斯巴达克斯。当这个将军以及他的一些手下因为觉得终于找到了斯巴达克斯而兴奋的时候，一下子又冒出了第三个、第四个、第五个斯巴达克斯。紧接着几千人都站起来高呼：“我是斯巴达克斯。”当所有人都说自己是斯巴达克斯时，他就不知道该处罚谁了。
难道斯巴达克斯本人真的有那么大的感召力吗?真的那样深入奴隶起义者的心吗?不是的。心理学家经过研究发现，斯巴达克斯之所以能有这么大的影响力是因为他激发了所有的奴隶起义者不想做奴隶、希望当家做主人的思想。那份对远景的渴望和期许调动了所有的奴隶起义者，使他们共同朝着一个方向奋斗不止，坚持到底。
那么，在你的公司中，有没有一个让所有的人为之奋斗并且愿意和你一起坚持到底的远景?一个没有远景的公司，是没有希望的。所以，你一定要在你的公司里设计一套远景的体系。怎样设计呢?我认为远景有五个非常重要的关键。
第一，清晰。既然这是一个远景，它还没有实现，没有达成，那就必须特别清晰。因为越清晰越准确，就越能让你的同仁感觉到这个远景是可以看得见、摸得着的，不是含糊其词的，不是一时的豪言壮语，也不是因头脑一时发热而说出来的话。
第二，持久。远景不能轻易更改。如果你轻易改动，那些本来相信你远景的人，也就不再相信了。那些原本不相信你的远景的人，就更加不相信了。他可能会私低下说：“我说他那个远景没戏吧，如今果然没戏了，你看他自己现在就改了，而且改得越来越不像样子了。”所以远景不能不持久。
第三，独特。你的远景绝对不能是抄袭对手的，也不能是跟在对手后面跑的。同行业的一个公司宣告要成为这个领域的领头羊，要把公司做到什么程度，他设计了一个宏伟的蓝图。这时，如果你跟在人家屁股后面，也设计了一个一模一样的蓝图，或者和它类似的蓝图，那些聪明的员工一看就知道这是和别人学的，所以肯定没有未来。有些员工可能还对这种行为比较厌恶，觉得一个没有自我独特性，没有自我主张，没有自我安排的公司，会是一个没有前途的公司。他觉得没有好戏可唱，所以这样模仿来的远景也起不到预期的作用。
第四，服务。你到底服务于什么人，什么客户，什么群体?一定要给自己一个定位。什么都想做的人，一般什么都做不好;什么都想占的人，基本上什么都占不到。大家都知道猴子抱西瓜的故事，抱了一个又一个，最后发现什么也没有得到。为什么?不是它没有能力，而是因为它做事不够专注，没有明确的定位。
一个企业要服务于什么人，能为什么人创造价值，必须非常明确。只有明确了，才能让员工知道你未来要走到哪个方向去。一个企业不能满足所有人的所有需要，也不能满足一部分人的所有需要，而只能满足一部分人的一部分需要。你怎么能满足一部分人的一部分需要呢?你就要对你的服务有一个明确的定位。
第五，关系。你所设计的远景和你的员工有什么关系。如果和你的员工没有什么关系，他心里会想：“就算你成为中国第一名，成为中国500强，成为世界500强，和我又有什么关系呢?反正和我没什么关系，你干你的，我干我的，我能混一天是一天。我干一天，你就得给我相应的报酬。”你会发现，你无法激发更多的人涌入到你这个团队中来。
如何让你的员工愿意跟着你，为你的企业做贡献，而且为你的远景奋斗不已，这是一个优秀的企业领导者必须思考和面对的问题。你在设计远景时，一定要留意，你的远景必须和你的员工有紧密的联系。
当然，有的人相信这个远景，有的人不相信。没有关系，远景就是为那些相信的人设计的。你有一个100人的团队，其中10个人相信这个远景，这就够了。有10个人愿意多跟你三年、五年，你就实现了你的远景价值了。
