实践证明，当90后员工的比率达到60%以上，将深刻影响公司的管理模式，特别在中国制造业，粗放的管理模式，简单粗暴的领导风格导致员工离职率急剧攀升，管理90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系，而在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁与高校的方式，那么如何才能让员工收到这种关怀呢?
这体现在管理者每一次与员工对话的过程中，特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要，要很好的解决这一问题，一线管理者者必须熟练地运用关乎谈话的技巧。
例如一线班组长经常碰到的员工问题中有一个最典型：饭堂的饭菜不好吃又贵，而很多班长由于没有受过专业的训练，解决问题的方法往往是：“给公司反应一下”，这种方式不仅不能解决问题，更会导致管理者失信于员工，那么如何解决这一问题呢?可以通过准备阶段、创造话题、给予理解、提供支持和结束对话。这五方面入手。
其次，由于体力劳动等多种因素的影响，一般而言第45天左右将是90后员工的离职高峰期，离职的重要原因之一就是90后员工不能承受工厂的工作压力，为了解决这一问题，可以通过户外拓展、集体唱歌、看励志电影或者运用压力谈话技巧等。
第三，在制造业中，有超过35%的质量问题及产量问题是由于员工能力不足导致的，而班组长在如何有效辅导员工方面存在着明显的不足，而辅导的方式也明显的落后。
第四，员工态度问题一直是困扰管理者的难题，伴随着新生代员工不断涌入职场，在未来管理者既要面对老员工的懈怠又要面对新员工的冲动及违纪，员工的态度问题大有增长之势，这些问题不仅为会影响绩效、破坏管理制度，还会衍生负面的团队文化。如果态度问题处理不当，不仅不能服人，还会导致恶化员工与管理者之关系，更严重时还会导致员工离职率增加。
这时候管理者就需要给予对方解释及说话的机会;用事实代替评价的方式沟通;严肃的而非严厉的沟通语气;真正化解员工的态度。此外，表扬员工并不是简单的说一下：你做得很好，继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来，正确激励90后员工。
