谈起“90后”员工的跳槽，很多HR和管理者都感到无奈，更让人哭笑不得的是，他们的跳槽理由又多是“工作压力大，工资太低，上班时间不能聊QQ”等原因。很多HR感慨，他们跳槽几乎没有任何征兆，经常给我们来个措手不及。管理好他们难，防止他们跳槽更是难上加难。
笔者认为，对人才能谈得上留住人。招聘是企业获取人才的主要途径，严把关：选择与企业文化匹配的“90后”是关键。而在招聘过程中，要着重考虑以下三个方面。
第一，情商是获得成功不可或缺的必备素质
情商可以分为五个维度，分别是：情绪自我察觉能力、情绪自我控制能力、情绪自我激励能力、他人情绪识别能力、人际关系处理能力。对于一般企业而言，至少需要员工在情绪自我控制能力、他人情绪识别能力和人际关系处理能力方面相对较高才比较理想。
第二，也许有人会说，中小企业不可能像500强企业那样在人才测评方面进行比较大的投入
的确，要科学地考察面试者的成本确实比较高，但相对于高离职率带来的损失，选择一个便捷易行的测评工具似乎更划算一些。
第三，通过“90后”员工求职动机的考察，可以有效鉴别出与企业文化相匹配的求职者
这些都是招聘方面的，而要进入企业之后，90后员工的入职引导，并非是普通的入职培训。即让他们熟悉公司内部规章制度，开展岗前培训，使其具备必要的岗位技能。像杜拉拉在第一天上班时，人事专员会详细向新员工介绍所在岗位具体工作职责及直接上司、工作流程、公司基本的规章制度、员工可以享受到的福利待遇等，并根据不同岗位要求进行必要的岗前培训。只有掌握好这些基本信息和基本技能，新员工才能做好充分的“岗前准备”。
对“90后”员工来说，企业首先要做到“给机会”，不仅如此还要做到“扶上马，送一程”。所谓“给机会”就是企业内部出现职位晋升机会时，要敢于打破“新生代”员工“资历不够”等偏见，而给予其平等晋升的机会。而“扶上马，送一程”就是给予晋升的员工必要而适当的指导和培训。
通过这种“给机会”和“扶上马，送一程”的设计和安排，企业要将清晰、完善的员工职业发展通道和能力素质进阶机制，与员工的职业生涯规划有效对接。企业内部职业发展通道旨在为“新生代”员工规划在本企业的职业发展路径。
此外，管理者宽松的管理方式也会在一定程度上影响“新生代”员工的去留。只要他们的行为不妨碍企业发展，企业还是应该尽量为他们提供充分展示个性的舞台。在一个既能展示自我，又能成就自我的企业里工作，他们还会轻易说“跳槽”吗?
