HR如何让新员工快速融入企业

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有研究表明,员工离职中新员工的比例占到一半以上,尤其是中小企业花费了不少的人力物力招聘来了人才却留不住,情何以堪?尤其是中小企业,HR更应该引起重视,有些中小企业的制度、规则体系没有建立起来或者不健全,新人很容易陷入一个困局,干什么都不对、什么都干不好,有劲儿使不出来。

更严重的是,充满期待的上司、同事,一次次地按照固有的标准否定自己的工作成果,这种感觉非常不舒服;固然其原因可能是过于理想化、不适合企业实际,但一定程度上也会受上司、同事所持有的心态和评价标准的影响。

当新员工不同程度地遭遇上面的那些问题时,就会产生一定的挫折感;这时员工就需要有一个疏导情绪的通道,比如向公司里关系不错的同事倾诉。但这种再正常不过的要求在新的公司里一时还无法得到满足。那么HR到底要做好哪几项工作,才能让新员工快速融入到企业中去呢?

首先,中小企业在关键阶段、关键岗位上引进新员工的时候,一定是策略性的,绝非简单地增加一个一般劳动力那么简单,而是希望带来新东西。因此,所在部门负责人应当从一开始就准备好接受新想法。如果没有做好改变的准备,可能会压制新员工的成长。

其次,不设定过高的期望,并不代表没有目标,关键是目标的合理性。对于中小企业所引进的关键人员而言,都应当在引进之初就先明确具体的目标。这样,一方面为人员选拔提供了非常具体而明确的标准,另一方面,在人员引进后也能够很快地进入到工作状态,而不会手足无措。

第三,对于期望能够带来新思路有所创新的新员工,在初期一定不是提出具体指令,而是当成本是可控的情况下,放开手脚、适当授权,甚至是允许其试错。否则,过多的干预,以及企业现实条件的限制,会很快束缚住其手脚和思路。

要知道,外部引进人才的一个重要原因就是,企业内现有人员的思路或经验需要有所突破,这时恰恰需要新员工不同角度的意见、做法。同时,也给新员工一个展示能力的机会,既作为新员工试用的考核内容,也作为他在部门内树立威信、地位的开端。

第四,新员工总会产生各种各样的问题,在陌生的工作环境里,很容易产生严重的无助感。因此,应当主动向新员工提供问题处理通道,比如HR可以从一开始就表示“可以随时找我谈”等等,也可以定期地主动找新员工谈一谈,切不可置之不理。

中小企业在跨越发展阶段的时候都会产生大量的人才需求,而这些人才往往是通过向更具实力的传统竞争对手那里挖角而来,如何让这些新引进的人员充分释放出经验、能力、业绩,是这些中小企业迫切需要解决的问题。而现实中大量失败的案例也告诉我们,并非任何中小企业都做好了这样的准备。盲目引进之后往往是快速流失,因此这不是一个简单的招聘工作,而是涉及到企业整体发展的一项策略性工作。

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