员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。
年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
怎样计算员工流失的代价
这里列举了一个简单的公式来帮你量化：公司员工流失成本等于离职员工人数乘以离职的平均成本。
离职人数等于员工总人数乘以年度流失率。
虽然无法精确计算每一笔费用，一些重大的隐形成本也无法估算，包括离职员工对其他员工士气的影响虽然无法涵盖，但我们可以通过分析以下四个主要方面，来宏观计算一下：
招聘成本
入职和培训成本
学习和培养的成本
岗位缺员的时间成本
我们现在可以这样来计算每年员工流失的成本：
假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是 2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元，那么员工流失的年度总成本约为157万美元。
如果流失率减少20%，就能给公司带来30万美元的价值。这还没包括人员流失给其他员工带来的情绪影响以及对企业文化造成的冲击。
怎么解决员工流失问题
员工流失让公司付出如此高的代价，怎样才能防止员工流失呢?
虽然有些问题花钱就能解决，但员工满意度等精神层面的问题并不是单靠钱就能解决好。研究表明，虽然低薪酬肯定会导致员工的流失，但高薪也无法弥补糟糕的工作环境给员工带来的不满。如果员工薪水很高，但是长期压抑，他们就会选择离开公司，到更好的地方去赚钱。
所以与行情相符的工资只是个前提。更重要的是把精力放在马斯洛员工幸福层次结构的下一个层面上??成长的机会，对目标产生影响的能力，以及让他们感到被重视、被关怀的氛围。
成长
成长是人类感到幸福的根本原因之一。所有人都会为成长而感到欣喜，人类终其一生都在不断寻求成长和突破。
年轻人正在成为劳动力大军中的主力，他们极其渴望成长，所以更容易优先考虑个人成长和职业发展机会。
所以若要为员工提供成长的机会，就必须把这件事融入到公司的系统中。你可以问问自己下面几个问题，看看你做的对不对。
你和员工谈过他们的长期个人目标吗?
一个能力出色的员工，希望在团队中担任更重要的角色，但他以前没有这方面的经验，你会给他一个机会还是直接雇佣一个经验更丰富的人?
当员工需要获得新的技能来推进职业发展时，你的公司会做些什么来帮助他们?
如果你无法回答这些问题，员工迟早会跳槽。
影响力
影响力有两个层面;公司对世界的影响;员工对公司的影响。
员工想知道公司的目标，所以阐明公司的使命非常重要。这不仅可以帮助员工排出工作的优先次序，还能够帮助他们捱过艰苦的时期。因为他们知道自己参与的是一项重要的事业。
员工需要知道他们的工作对公司的目标做出了重大贡献。如果员工构建并推出了新产品，必然会有满足感;如果他知道新产品可以帮助公司完成更重要的目标，这就会增进他的成就感。
关怀
创造一个充满关怀感的工作环境，这很重要。
被关心和认可，这是人类的另一个基本需求。
所以公司需要打造一种人们彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。
这种企业文化并不是说你要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。假意的关心毫无作用。
如果员工觉得同事们会关心自己的最大利益，他就更加容易接受批评性的反馈。经理在坦率的指出员工需要做出哪些改进的时候，也会变得更加自然。
当然，员工也会感到更快乐。因为他们会觉得自己不是被压榨索取，而且真正的被在乎着。
