我们可以从卧室窗户看到这棵美丽的树。事实上，它太美了，以至于我们管它叫“美丽树”(Beauty Tree)。它歌唱着活力与生命;在春夏，它的叶子散发出健康的绿色光泽，枝桠中落下的阳光组成了万花筒似的闪烁宝石色调及柔和的阴影。秋天的红橙色调如此灿烂，你几乎可以闻到它们。就连在冬天，它赤裸的姿态也透露出质朴的优雅。
但它并不对称——一侧比另一侧更茂盛。我怀疑这以前是片森林，在周围的树被砍掉之前，这棵树的一侧比另一侧受到更多阳光照射，因此朝着那个方向生长。
不对称的形状并没有减少我们这棵树的美丽;在我眼中，这添加了其独特的魅力。这棵树的形状自然地源自于它对环境的回应：如果我们修剪它，让它符合一些死板和受到限制的完美构造，那么它或许会看上去更齐整，但不会这么美丽，也不会这么健壮。
这就引出了我的实际观点。我刚刚在福布斯网站上读到了弗雷德·艾伦(Fred Allen)的一篇好文章，关于为何微软在过去十年失去了增长动力。(弗雷德的文章是对柯特·艾肯沃尔德(Kurt Eichenwald)在最新一期《名利场》中文章的总结。)罪魁祸首似乎是“员工评级”(stack ranking)这一管理技术，这种徒劳且具有破坏性的管理方式试图让员工符合某种受限制且死板的完美构造，事实上就是“修剪”他们以适应这种完美构造。
它是这样运作的：在这种“员工评级”管理系统下，每位管理者都必须评选出一定比例的顶尖、良好、中等和不合格员工。比方说一个团队有10名非常优秀的明星员工，他们每天都做得非常好——没有其他公司像他们这样创新。
管理者聘请了优秀的人才，给予他们成功所需的资源，始终支持并发展他们——这是卓越的管理者和领导者，这是一个卓越的团队。再比方说有另一支10人团队，不是那么好：他们只是达成自己的目标。管理者还行——不优秀，不差劲。而在这两个团队中，都会有1名员工会被评为表现优异，4名被评为良好，4名被评为一般，1名会得到非常负面的评价。
想象一下你身处那个出色的团队。当你知道无论整个团队多么出奇地优秀，只有一个人能获得反映这一情况的绩效评价，这对你会有什么影响?除非你是个极不寻常的人，否则这会深深地打击士气，并几乎肯定会迫使你将注意力转移到如何表现出自己比同事更出色，并且不去关注如何支持同事和团队取得成功。
人类与地球上几乎所有生物都相同，依靠不断地支持和克服障碍而发展成功。迫使他们受到人为和专断的限制普遍是注定要失败的。
“员工评级”只是这种错误管理方式一个例子：让各个部门的负责人按一定比例削减本部门的开支以降低成本，这又是一例。还有一例，即拒绝考虑没有特定学术或经验背景的应聘者(或认为那些拥有这些的人将成为优秀的员工)，不可思议的是这种做法还广受好评。
别误会——我并不是说要完全自由。如果一棵树有一枝垂死的枝桠，那就应该修剪它，这样这个枝桠就不会给这棵树增加负担，也不会感染其他枝桠和落在别人脑袋上。但是，如果一棵树很健康、美丽，长势良好……那么就不要去修剪它。
在组织内部，清晰界定何为优秀的表现：支持、发展并奖励那些表现良好者(包括个人和团队)。如果员工表现不好，那么提供明晰的指导，告诉他们所应达到的预期表现，给他们改进的机会，如果不改进——那就让他们走人。
